Профессиональный поиск и подбор коммерческого директора

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Когда бизнес выходит на этап масштабирования, привычная логика работы перестаёт быть эффективной. Продажи, команды, каналы — всё усложняется, и управление этим процессом требует принципиально иных подходов. В первую очередь — от коммерческого директора. Это уже не просто координатор отдела продаж: на этом уровне он должен быть архитектором роста, оператором сложной структуры и стратегом с практическим опытом.

Продвижение «удобного» внутреннего кандидата, который справлялся на предыдущем этапе, становится частой, но губительной ошибкой. То, что работало в стабильной модели, может разрушить масштаб. Типичные примеры: формат одной управляемой команды заменяется сразу несколькими направлениями, добавляются параллельные рынки с разным циклом сделки, усложняются маркетинговые модели и системы аналитики. Появляется новый пласт задач: бюджеты, unit-экономика каналов, подбор сотрудников в регионах, настройка интеграций, регулирование процесса через показатели.

Руководитель, ориентирующийся на старую модель «ручных решений», начинает тормозить процессы. Он застревает в операционке, теряет контроль над показателями, даёт сбои в росте. На поверхности может казаться, что «всё более-менее», но за этим скрывается утрата перспектив и пробуксовка выручки. Масштаб требует сильного и зрелого управленца, который умеет проектировать систему, а не просто реагировать на отклонения.

Когда компания выходит из стадии линейного роста и стремится к экспансии, подбор коммерческого директора превращается в стратегический проект. Он должен быть заточен на развитие, внутри компании быть инициатором изменений, уметь решать управленческие и продуктовые вопросы вместе с топ-менеджментом. Это уже не исполнитель под задачу, а партнер по построению системы продаж, отвечающий за выход к новой структуре выручки и прибыли.

Чем отличается «масштабируемый» коммерческий директор от обычного

Сильный коммерческий директор, способный вести масштабирование — это фигура иного порядка. У него другое мышление, другой опыт и другой тип управления.

• Фокус на стратегии, а не только управлении процессом. Он проектирует воронку под новые рынки, сегменты и каналы; формирует системную архитектуру продаж и маркетинга вместе с финансами и HR.
• Работа через метрики, а не ощущение «продаём хорошо». Такой директор строит воронку вокруг unit-экономики, удержания, LTV, CAC, ROMI. Он точно знает, что работает в цифрах, а что — только кажется эффективным.
• Инструментарий роста. Умеет внедрять и разгружать команды через СRM, управлять знаниями через обучение, внедряет аналитические трекеры, маршрутизирует запросы. Понимает, где автоматизация даст выигрыш, а где — потерю гибкости.
• Управление географией. Опыт запуска команд в разных городах и странах — важнейшее преимущество. Это не просто логистика, а управление разными культурами, командами, локальными спросами.
• Предпринимательское мышление внутри компании. Он не просто рулит отделом — управляет движением к прибыли и росту, держит фокус на ROI каждой инициативы, умеет работать в неопределенности, где нет заранее заданных правил.

Ошибка большинства наймов — взять «блестящего продавца», а не системного архитектора. Такой кандидат может произвести впечатление на первом интервью, показать личные достижения, но затем провалит настройку процессов: не умеет делегировать, не использует CRM, не считает показатели, выгорает сам и демотивирует других.

Масштабируемый директор — это управленец, фокусирующийся не на личных встречах и крупных сделках, а на конструкции, которая может расти без подробного участия в каждой точке. Он отвечает не только за достижение квартальных целей, но и за развитие системы бизнеса.

Как мы организуем подбор коммерческого директора под масштабирование

Подбор коммерческого директора под масштабирование — это не размещение вакансии и не фильтрация стандартных резюме. Это проект по встраиванию в бизнес человека, который сможет взять рост на себя и превратить его в управляемую систему. Поэтому мы строим процесс из нескольких этапов — от целей заказчика до выхода кандидата и его полной адаптации.

• Валидация цели масштабирования. Прежде чем строить поисковый проект, мы выясняем ключевое: что именно нужно масштабировать, в какие сроки, где болит сейчас, какие ресурсы есть. Это не просто бриф — это рабочая сессия, где валидируются реальные цели и ограничения. Мы не начинаем работу, пока не понимаем конечную точку.
• Диагностика коммерческой структуры. Анализируем существующие отделы продаж, маркетинга, текущие показатели, систему управления, позиции руководства, зоны ответственности. Это позволяет понять: кого надо добрать. Увидеть, где кто-то «гасит рост», а где — нужны новые системы. Без этого невозможно адекватно задать профиль кандидата.
• Разработка профиля роли. Вместе с клиентом определяем, какие задачи должен решить коммерческий директор в первые 3–6 месяцев. Не абстрактное «увеличение продаж», а конкретные ключевые показатели: эффективность каналов, новые рынки, перерасчёт воронки, развитие команды, внедрение инструментов. На этом строятся требования к опыту, навыкам, стилю мышления.
• Многокомпонентный отбор. Никаких «по резюме понравился — пригласили». Анализируем кейсы, по которым кандидат делал масштабные развёртывания, оцениваем умение строить прогнозы, видеть сложные зависимости. Используем ситуационные интервью, кейс-сессии, обратную связь от предыдущих команд. Кандидаты проходят 2–3 независимых оценки, включая проверку soft skills и лидерских способностей.
• Активный, направленный поиск. Мы не ждём поток откликов. Используем собственную базу кандидатов — от проверенных топ-менеджеров до лидеров изменений в растущих бизнесах. Работаем с пассивными кандидатами, знаем, кто был у кого в проекте, что сработало, а что — нет. Опора — не на «работный рынок», а на знание реальных результатов.
• Сопровождение и обратная связь. После выхода сотрудника мы остаёмся на связи: проводим циклы обратной связи, корректирующих сессий, разбираем первые успехи и провалы. Это критично, потому что адаптация топ-менеджера — всегда зона риска.
• Результат, подтверждённый цифрами. Более 80% наших коммерческих директоров показывают рост выручки в первые 6 месяцев, согласно данным клиентов. Времени на эксперименты у масштабирующегося бизнеса нет — именно поэтому каждый кандидат проходит верификацию на соответствии не только по опыту, но и по контексту бизнеса.

Мы не предоставляем «кандидатов». Мы решаем задачу: встроить в структуру лидера, готового брать ответственность за развитие бизнеса и приводить процессы в соответствие с новыми темпами роста. Это не подбор сотрудников — это консалтинг, управление рисками и проект по росту компании через сильного человека на ключевой позиции.

Как отличить сильного кандидата за первые 2 интервью

Вы можете понять, есть ли перед вами директор масштабирования, буквально на втором интервью, если знаете, куда смотреть. Наши рекрутеры работают с моделями компетенций и ситуационных кейсов — именно это позволяет отличить яркого рассказчика от системного лидера.

Несколько показательных вопросов:

• Как вы модифицировали воронку, когда заходили на новый региональный рынок? Кандидат с реальным опытом объяснит, какие стадии убирались или добавлялись, как перераспределили канал трафика и какое влияние это оказало на unit-экономику.
• С какими каналами вы решили не масштабироваться и почему? Не все каналы приносят прибыль при росте — важно услышать мышление за цифрами, способность корректировать стратегию на основе метрик.
• Как вы собирали команду в условиях полной неопределенности — например, при запуске нового направления B2B? Сильный кандидат раскроет военный порядок: какие роли набирались первыми, какие требования предъявлялись, как происходила адаптация под нехватку информации.
• Что вы делаете, когда воронка «в ровном состоянии», но итоговая выручка проседает? Здесь видно, как человек мыслит в категориях лид-индикаторов, идиосинкразии в поведении клиентов и процессных отклонений.

О чём должен насторожить кандидат:

• Отсутствие чёткой логики: перескакивает между примерами без системного вывода.
• Преобладание действия над смыслом: «мы провели 200 встреч» вместо «мы поняли, что клиент уходит на стадии 3, и изменили оффер».
• Не называет метрики: говорит об увеличении, но не о числах/коэффициентах.
• Нет прогнозного мышления: реагирует на текущее, не способен построить модель развития.

Хороший кандидат — это всегда глубина. Он не просто знает, что было сделано, а может объяснить, что из этого работало, что не сработало и почему. Мы обучаем команду именно работать с такого рода мышлением, чтобы не зацепиться за яркую презентацию, а увидеть реальную компетенцию.

Сколько стоит ошибка в выборе коммерческого директора при масштабировании

На фазе масштабирования ошибка в найме коммерческого директора оборачивается не просто неудобствами — а прямыми потерями ресурсов, времени, команды и доли рынка. Стоимость такой ошибки в разы превышает стоимость продуманного подбора.

• Шесть месяцев простоя. Именно столько занимает цикл от найма не того кандидата до момента, когда становится понятно: он системно не справляется. За это время компания теряет темп — конкуренты заходят быстрее, команда буксует, стратегия утрачивает актуальность.
• Дезинтеграция команды. Сильные люди уходят, не видя перспектив. Слабые остаются, и новая команда строится на уязвимой базе. Это закладывает дефект, который потом трудно выправить.
• Ошибочные управленческие решения. Если коммерческий директор выстраивает неверные каналы, фокусируется на неэффективных сегментах или наслаивает хаос в СRM, последствия идут по всей компании — от маркетинга до финансов. Такие ошибки почти незаметны на старте, но при масштабировании становятся катастрофичными.
• Урон репутации. Старт новой линейки, захват региона или выход на корпоративный рынок срываются — и возвращение в тот же сегмент обходится вдвое дороже, чем первый заход. Падает доверие клиентов, инвесторов и сотрудников.

Неверный найм на ключевую позицию — это не просто «не подошёл человек». Это потерянные месяцы работы, подорванная структура прибыли, сбой в достижении целей. Подбор коммерческого директора под масштабирование — это защита от таких рисков.