Экспертный подбор персонала в продажах любой сложности

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Почему подбор продажников — особая задача

Даже опытный рекрутер, успешно закрывавший позиции маркетологов, юристов или HR-специалистов, может не справиться с подбором персонала в сфере продаж. Здесь работают другие принципы: классический подход рекрутмента не выявляет ключевых характеристик сильного продавца. Хорошее резюме, уверенное поведение на интервью и даже опыт в культовом бренде — ничего из этого не гарантирует результат в ваших продажах.

Отдельный миф — «продавец умеет себя продать, значит продаст и продукт». На практике это часто означает, что кандидат умеет произвести впечатление, но воронку не строит, отказов боится, к KPI не привязан. Мы видим это регулярно: перегретые ожидания, когда ищут «харизматичного волка», вместо того чтобы понять, как именно он будет работать с холодной воронкой в специфике именно вашего бизнеса.

Продавец — не просто человек в команде. Его вклад напрямую влияет на выручку. Ошибка найма здесь стоит денег каждый день: потерянные лиды, просроченные сделки, испорченные отношения с клиентами. Подбор менеджеров по продажам — это управляемый процесс инвестиций, где результатом становятся сделки и рост, а не «закрытая вакансия».

Причём эта задача непростая ещё и психологически. Здесь важен устойчивый тип личности: продавец должен работать с возражениями, уметь справляться с отказами, оставаться мотивированным при длинном цикле сделки. Эту выносливость не найдёшь в резюме и не услышишь на интервью — её нужно проверять на практике. Поэтому подход к такому подбору начинается с понимания сути бизнеса и продукта, а не с поисковой выдачи на hh.ru.

Именно по этой причине подбор персонала в сфере продаж — отдельная категория рекрутинга. Он требует четкой структуры, опыта работы с KPI-ориентированными профилями и глубокого погружения в каналы взаимодействия с клиентами. Это — про точную математику в найме.

Что значит "подбор под ключ" в продажах: наш подход

Когда мы говорим «подбор под ключ», речь не о лозунге. Это — конкретная схема, при которой бизнес-заказчик минимально вовлечён в процесс до финального этапа и при этом получает не просто анкету, а работающего продавца, подготовленного под конкретные условия и продукт компании.

Всё начинается с бизнес-анализа. Мы погружаемся в корпоративную структуру, цели отдела продаж, стиль управления, цикл сделки, способ генерации лидов. Проводим интервью с руководителем или собственником, чтобы понять не только требования, но и неформальные ожидания от сотрудника: какие личные качества важны, какую задачу в развитии бизнеса он должен закрыть.

Первый формальный этап — составление профиля вакансии. Он в 3 раза глубже стандартного ТЗ: включает поведенческие характеристики, зону ответственности по циклу сделки, возможные точки роста, требования к KPI в течение первых 2–3 месяцев. Мы не просто «ищем менеджера», мы моделируем его роль в вашей выручке.

Далее — воронка поиска: работа с нашей проверенной базой, активный прямой поиск, обращение к пассивным соискателям. Внутри команды — специалисты по хантингу продажников, которые знают, как вести диалог на их языке и быстро оценить релевантность.

Отобранные кандидаты проходят мини-ассессмент с элементами ролевых кейсов. Мы проверяем не «как он говорит», а «как он продаёт»: реакция на возражения, упорство в диалоге, энергия, умение структурировать разговор в логике value selling или СПИН, если это применимо.

Кандидат прошёл? Мы делаем background check, сопоставляем с профилем, тестируем на мотивацию именно по вашему продукту, проводим преонбординг — до момента выхода на работу. Отдельное внимание уделяется тому, как человек взаимодействует с вашей корпоративной культурой и системой управления.

Важно: эту работу выполняет не один HR, а проектная команда, в которую входят рекрутеры, специалист по продажам и аккаунт, сопровождающий клиента. Такой формат позволяет отсекать слабых кандидатов до выхода в поле и выдавать только уверенных, с верифицированными навыками.

"Под ключ" для нас — значит, вы получаете не человека с резюме, а бойца, способного продавать ваш продукт здесь и сейчас.

Сильные продажи начинаются с правильного профиля

Поиск без профилляции — это гадание. Нельзя нанимать менеджера по продажам, не понимая, что именно он должен продавать, как строится воронка, что является конверсией и как измеряется его успех.

В зависимости от цикла сделки, сложности продукта и точки касания с клиентом модели продавцов принципиально различаются. Скажем, продавец SaaS-решения B2B-сегмента должен быть стратегом, уметь работать с отложенным результатом, разбираться в валидации потребностей и проводить демо-презентации. А вот торговый представитель в FMCG важен как ритм-драйвер, у которого 20 точек в день, управляемая территория, знание скидочной политики и скорость реакции на возражения.

Мы начинаем подбор с построения профиля. Используем собственные шаблоны профилирования и учитываем:

1. опыт работы по сегментам рынка (B2B, B2C, экспорт, тендеры);
2. тип воронки: холодная, входящие заявки, повторные продажи, абонентка;
3. особенности мотивации: деньги, статус, карьерные ожидания;
4. адаптивность: готовность работать без скриптов, умение настраиваться под стиль управления в компании;
5. чувствительность к отказам и стрессоустойчивость;
6. текущие KPI и каналы — чтобы сравнить с ожидаемыми обязанностями.

Такая точность позволяет избежать ложных совпадений — когда вроде бы показатели есть, а результата в вашей системе нет. Мы отстраиваем профиль под задачи, чтобы не допустить найма по инерции. Это экономит ресурсы, снижает текучесть и существенно повышает эффективность работы нового сотрудника.

Где и как мы ищем: собственная база, хантинг, скрининг

Мы не размещаем вакансии в надежде, что кто-то откликнется. Поиск для нас — это стратегическая работа с несколькими источниками одновременно. Используем собственные базы, открытые каналы, платные платформы, а также прямой хантинг. У нас накоплена база проверенных продавцов, включая тех, кто не ищет работу, но готов рассматривать предложения при совпадении условий.

Но главное — наш подход к скринингу. На входе мы отсекаем «шелуху»: резюме без продаж, поверхностный опыт, кандидатов-«бегунов» с частой сменой компаний. Затем проводим первичный прозвон — и уже тут начинается оценка. Мы смотрим не только на то, как человек говорит, но и как он работает с вопросами, испытывает ли интерес к продукту, насколько уверен в себе без подготовки.

Холодный звонок — один из фильтров. Кандидаты, которые теряются в первой речи или вяло реагируют на стресс, — не проходят. Проверка навыка начинается с самого начала взаимодействия: как реагирует на спонтанный разговор, умеет ли презентовать опыт, задаёт ли уточняющие вопросы по продукту — всё это даёт инсайты о том, как он поведёт себя в реальной воронке.

Через 2–3 этапа остаются 3–5 воронкоустойчивых кандидатов. Это те, кто:

1. работал в смежных сегментах;
2. прошёл тест на мотивацию именно к вашему типу продукта;
3. имеет подтверждённую результативность;
4. адекватно готов к вашим условиям и формату продаж.

Мы не передаём десятки резюме, перекладывая на клиента оценку. Предоставляем концентрат: тех, кто с высокой вероятностью покажет результат. Такой подход ускоряет найм и снижает риски ошибки. Обычный рекрутмент на этом этапе заканчивается — мы только начинаем.

Оценка продавцов: проверка на навыки, отсев на практике

Настоящее различие между тем, кто умеет говорить, и тем, кто умеет продавать, невозможно увидеть в резюме. Поэтому мы строим весь процесс под формат практической оценки.

На этапе интервью проводим мини-ассессмент. Варьируем кейсы в зависимости от специфики вакансии. Пример: «Сделайте звонок потенциальному B2B-клиенту, который ничего о вас не знает. Представьте, что вы продаёте CRM-систему, а ваша задача — узнать проблемы, позиционировать продукт и закрыть на встречу». Важны структура разговора, вопросы, реакция на «и так всё устраивает», способность быстро перестроиться. Подобные задачи раскрывают реальный навык работы с сопротивлением, выявления потребности и ведения клиента к цели.

Если это входящие заявки — тестируем на обработку лидов, выявление УТП, чёткое структурирование информации. Акцент на оценке:

1. навыков ведения диалога;
2. адекватности реакции на возражения;
3. способов установления контакта;
4. умения выделить ценность продукта;
5. способности завершать диалог с целевым действием.

Используем известные модели продаж — СПИН, value selling, GAP-analysis и др. В зависимости от вашей модели, подбираем релевантный слой оценки. Например, если у вас длинный цикл сделки с технически подготовленными клиентами — внимание уйдёт в сторону ability to learn, формулировки ценности и активного слушания.

Кандидат не просто должен хорошо «показать себя». Он должен пройти фильтр KPI: опыт в цифрах, рост по конкретным метрикам. Мы проверяем достижения, анализируем сегменты, делаем перекрёстные звонки по предыдущим работодателям, чтобы убедиться: это — не легенда, а реальный результат. Только после этого отобранные кандидаты идут в шорт-лист. Мы не предлагаем «возможно подойдёт». Только тех, кто уже доказал, что умеет продавать.

Сроки и гарантии: сколько длится и что покрывает

Подбор персонала в сфере продаж не должен затягиваться. От своевременности найма здесь зависит не просто комфорт внутри команды, а конкретные финансовые показатели. Мы понимаем это и выстраиваем процессы так, чтобы закрытие вакансии занимало от 7 до 21 дня — в зависимости от сложности профиля и ситуации на рынке.

При этом важен не только срок, но и итог. Результатом работы считается не просто найденный кандидат, а вышедший человек, соответствующий заявленному профилю, проверенный по нашим фильтрам и прошедший преонбординг. Мы работаем до фактического «включения» сотрудника в коммерческий цикл компании.

Если кандидат по каким-то причинам не выходит на работу или не справляется в период запуска — действует гарантия замены. Мы организуем повторный цикл поиска без дополнительной оплаты. Стандартный срок гарантийного сопровождения составляет от 30 до 90 дней в зависимости от договорённости и уровня позиции.

Прозрачность этапов, предсказуемые дедлайны, ответственное отношение к рискам — всё это позволяет нам удерживать высокий уровень доверия к результатам нашей работы.

Какие задачи продажников мы помогаем решать

Мы работаем с любыми задачами, связанными с прямыми или входящими продажами, создавая эффективный персонализированный подбор команды. В составе проекта подбираем как одного специалиста, так и отдел с нуля.

Какие позиции закрываем:

1. менеджеры по продажам на холодные звонки;
2. менеджеры по входящим заявкам;
3. аккаунт-менеджеры, развивающие повторные продажи;
4. B2B-продавцы с узкой экспертизой (IT, сервисы, SaaS, техника);
5. тимлиды и руководители отделов продаж;
6. колл-центр и телемаркетинг под конкретную задачу.

По направлениям нам знакомы все ключевые сектора: от сложных b2b-продуктов (CRM, логистика, промышленность), до массового b2c (образование, финансы, FMCG). Точечно работаем по входящим и outbound-капманиям. При необходимости выстраиваем партнерский центр продаж внутри компании: создаём структуру отдела, внедряем нажимные точки управления, сопровождаем первые 90 дней работы команды.

Каждый найм сверяется с логикой бизнеса. Вместо того чтобы искать «универсального бойца», мы подбираем конкретного человека под конкретную задачу в конкретном сегменте — чтобы он влиял на выручку, а не просто отрабатывал оклад.

Почему нам доверяют: цифры, клиенты, кейсы

За последние 12 месяцев мы закрыли более 190 вакансий в области продаж. Из них более 70% — в сегменте B2B и сложных продуктов. Средняя конверсия в успешного сотрудника из общей воронки кандидатов — 9,3%. Это значит: мы показываем только отобранных, а не всех подряд.

Результаты наших кандидатов — подтверждение подхода: аккаунт-менеджер, нанятый нами для B2B-сервиса, увеличил повторные продажи на 40% за первые три месяца работы за счёт системной сегментации базы. В другой компании, после подбора руководителя отдела продаж, выручка выросла на 25% за квартал, благодаря оптимизации скриптов и внедрению управленческих ритуалов.

К нам приходят по рекомендациям — от собственников, директоров по развитию, hr-руководителей. Потому что мы не просто занимаемся рекрутментом. Мы разбираемся в продажах, умеем выбирать не по громким словам, а по фактам, и берём ответственность за результат. Подбор персонала в сфере продаж — это не размещение вакансий. Это точная настройка системы, приносящей вам доход. Мы отвечаем за эту настройку.