Эффективный подбор персонала и hr-решения для бизнеса в сфере медиа и СМИ

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Почему в медиа недостаточно «просто HR»: цена ошибки в найме

Подбор специалистов в медиа — это не про сроки в резюме и не про "опыт от пяти лет". Это про тонкие профессиональные различия, которые заметны только изнутри индустрии. Чем операционный продюсер отличается от креативного? Почему шоураннер с опытом новостей не справится с развлекательным реалити? И зачем в digital-команду нужен именно тот копирайтер, который умеет писать под voiceover для короткого вертикального видео? От точности в таких деталях зависит не список закрытых вакансий, а успех всего проекта.

Если вы не чувствуете эти нюансы — вы не наймёте правильного человека. Потому что оценивать редактора, сценариста или продюсера по формальной логике классического HR — всё равно что собирать оркестр по знаниям сольфеджио. Речь не о резюме. Речь — о контексте: задаче проекта, нужной интонации, ограничениях платформы, ритме продакшн-процесса. Пять видеомонтажников могут быть одинаково «квалифицированы», но только один соберёт сериал на базе UGC-контента из тиктоков. Остальные — просто разной формы несовпадения.

В медиапроектах нет "незаметных ошибок". Неподходящий человек — это не просто «медленно входит в работу». Это проваленный эпизод, сорванная интеграция, уход клиента. Команда в контенте работает как живой организм — и если одна из ролей не закрыта правильно, ломается весь цикл: бюджет уходит в переработку, сроки рушатся, репутация летит вниз. Один неверно нанятый копирайтер, не умеющий подстроиться под tone of voice бренда — и аудитория premium-продукта отваливается за две недели. Мы видели это на практике.

В этом и разница между «нанять человека» и «решить задачу через найм». В медиа нет универсальных решений: здесь ценность — в точных попаданиях. И попасть можно только тогда, когда сам знаешь разницы между форматами, жанрами, платформами и продюсерскими подходами. Поэтому подбор в этой сфере нельзя делегировать «просто робкому и внимательному HR’у». Нужно говорить на языке команды и задач. Всё остальное — лотерея.

Как мы подбираем специалистов в медиа: процесс без случайностей

Наша команда работает исключительно в сфере подбора персонала для креативных, digital и медиа-запросов. Мы не действуем по шаблону. В отличие от массового рекрутмента, где позиции унифицированы, медиа строится на деталях. В одном проекте smm-менеджер может быть просто «оформляющий посты», в другом — стратег, отвечающий за рост и вовлеченность через сторителлинг. Один и тот же Job Title значит разное в зависимости от продукта, платформы и бизнес-цели. Именно поэтому наш подход несравним с типовым резюме-сёрфингом.

Процесс начинается с брифинга — без формальностей, но со смыслами. Мы всегда спрашиваем:

1. Какая задача бизнеса стоит за этой позицией?
2. Под что нужен контент и какие у него цели?
3. Какой формат: лонгриды, подкасты, reels, лайв-трансляции?
4. Кто аудитория: подростки TikTok, бизнес в Telegram, подписчики YouTube-шоу на 1 млн?

Функции роли и формат контента мы рассматриваем вместе — всегда через призму задачи.

Далее мы изучаем портфолио. Но не формально — показали ссылку, значит прошёл. Мы ищем реальный результат: совпадение по стилистике, наличие кейсов с аналогичными проблемами, понимание контекста. Умение писать — не равно умение писать под формат Telegram-канала психолога. Отдельная проверка — это live-задачи, когда просим кандидата откомментировать видео-сценарий или сделать быструю правку под изменившийся тайминг.

Интервью строится не как беседа о «мотивации», а как аналитика: умеет ли человек собирать команду под редакционные спринты, знает ли он, как планируется контент сетка под сезонную рекламу, как переговариваться с ведущими. Мы оцениваем не эмоции, а поведенческий опыт — кто реально работает в условиях ограниченного продакшн-бюджета, кто понимает дистрибуцию через Shorts, кто разбирался с турбо-режимом в TikTok-клипах.

Каждого кандидата мы смотрим через призму задачи клиента, включая:

1. Тип контента (edutainment, инфо, макро-истории, интервью, дискуссионные форматы);
2. Цель: virality, конверсия, удержание, имиджевый эффект;
3. Скорость цикла производства (важна для сценаристов, редакторов, монтажеров);
4. Уровень взаимодействия с брендом — автономия или плотный брендбординг.

Финальный этап — это не «стопка резюме», а 2–3 кандидата, каждый из которых соответствует конкретной задаче и может приступить к работе сразу: с проверенными кейсами, обсужденными условиями и готовностью к формату работы.

Мы не отправляем рассылку по базе. Мы не надеемся, что «кто-нибудь откликнется». Мы строим рекрутмент-процесс как кастомизированную воронку, ориентированную на результат в реальных условиях бизнеса.

Какие задачи бизнеса мы закрываем через подбор

Когда новый продукт собирается выходить в соцсети, редко бывает ясна структура команды. Работодатели говорят: нужен контентменеджер, но за этой формулировкой может скрываться сценарист, монтажер, ведущий или стратег продвижения. Мы распаковываем запрос — и подбираем того, кто реалистично справится с задачей.

Сценарий типичный. Клиент говорит: «У нас запускается YouTube-шоу, нужен редактор». Мы уточняем: какой формат? Ответ: юмористический, с live-съёмками, аудитория — 18–25 лет, гипер-сегмент Москвы. Выясняется: нужен не редактор, а продюсер с креативной жилкой, знающий комедийную структуру TikTok. Через 7 дней — кандидат с опытом в производстве ютуб-шоу с daily-контентом, уже согласован и стартует рабочий процесс.

Запускаете подкаст? Мы найдём звукорежиссёра, умеющего работать именно с речью, с навыком постпродакшна под Spotify и Яндекс.Музыку. Нужен SMM-менеджер? Мы спрашиваем: задача в росте охватов или в повышении вовлеченности? Под рост охватов — один подход, под комьюнити — другой. Один из клиентов просил найти «копирайтера в команду блогера». Выяснили: задача — создавать сценарии для Reels с метрикой сохранения. Итог — найден специалист со сценарным опытом, работающий на стыке сторителлинга и визуального сторимейкинга.

Клиенты часто не знают точное название нужной компетенции. Это нормально. Мы отрабатываем бриф, формируем модель роли и подбираем исполнителя с опытом реализации аналогичных задач.

В фокусе — бизнес-результат. Новая кампания, контент-отдел, спецпроект, переход на другую платформу или адаптация контента под продвижение — любой из этих кейсов требует не «человека со знанием Premiere», а точного профессионала под ваш контекст.

Кто подбирает — о команде

Сотрудники, работающие над проектами в нашем агентстве, — это не универсальные менеджеры по персоналу. Каждый рекрутер у нас специализируется на медиа, digital и креативных индустриях. Мы не учим, в чем разница между раскадровкой и монтажной режиссурой — мы с этим работаем.

В команде — бывшие редакторы, продюсеры, контент-менеджеры, опытные hr, проходившие путь от помощника на съёмках до руководителя команды. Поэтому мы сразу слышим подмену понятий и понимаем, когда в комментарии к портфолио больше претензий к творческой группе, чем к кандидату.

Если в вакансии фигурирует сторителлинг, визуальный нарратив, знание алгоритмов Instagram или voice-подача — мы знаем не понаслышке, что это, и как это проверить. Мы не перепоручаем оценку сторонним специалистам: сами понимаем, как выглядит портфолио motion-дизайнера, чем отличается ГТК от трейлера-тизера, и как определять продюсерскую адаптивность по предыдущим релизам.

Формат работы и как мы выдаём результат

Все начинается с брифинга. Он подробный, но не долгий. Мы фиксируем ключевые параметры задачи, тип контента, сроки запуска, особенности команды. После согласования профиля берём полный контроль: общение с кандидатами, отбор, согласование условий, проверка стоимости и кейсов.

Срок подбора — от 5 до 12 рабочих дней в зависимости от сложности и срочности проекта. Клиент получает один короткий перечень финалистов — обычно это 2–3 человека, каждый из которых уже прошел интервью и имеет рабочие кейсы под поставленную задачу.

Никакой перегрузки рутинной коммуникацией. Мы не предлагаем 30 одинаковых профилей, не возвращаемся к поиску при каждом уточнении. Наш процесс рекрутмента устроен точно. Более 80% кандидатов, которых мы представляем после первой волны, успешно проходят интеграцию и остаются в проектах.

Подбор персонала в медиа — не конвейер. Мы не гадаем, кто «подойдет». Мы понимаем язык продакшна и знаем, где найти тех, кто действительно делает результат.