Профессиональный поиск кадров для digital-проектов

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Эффективный подбор персонала в диджитал найм без компромиссов

Проблема диджитал-найма — почему «просто найти» не работает

Диджитал — не просто отрасль, а среда с высокой скоростью изменений, синергией командной работы и требованиями к точной экспертизе каждого участника процесса. В найме персонала для digital-команд не работает привычная модель: «отклик — резюме — собеседование — оффер». Потому что «опыт работы» в вакууме без KPI — не индикатор эффективности. И подобрать сотрудника, ориентируясь только на ключевые слова в резюме, — то же, что искать маркетолога по словам «контекстная реклама» и «Google Ads», не проверив, когда он в последний раз выводил проект в плюс.

На digital-рынке компромисс в найме оборачивается прямыми потерями: средний срок адаптации маркетолога — от 2 месяцев. Если брать человека, «на всякий случай», чтобы не задерживать запуск, — в три месяца можно въехать в минус на бюджете, при этом команда получит участника без нужных компетенций. Продукт будет тормозить, аналитика — давать искажённые данные, а задачи — висеть по 5 спринтов.

Типовая ошибка: разработчика берут по отличным рекомендациям и впечатляющему стеку. В реальности человек не умеет работать в продуктовых командах по agile, не даёт оценки задачам, не выходит на плановые демо. Вроде «джоб закрыт», а работы не стало. Такой подбор персонала в диджитал — иллюзия результата.

Digital не про количество резюме, не про красивые портфолио и точно не про «закрытые вакансии». Это про точный матч: задачи — кандидат — темп. Именно здесь простые инструменты поиска больше вредят, чем приносят пользу. Задача не просто «найти», а подобрать с высоким уровнем попадания в задачу. И мы решаем именно её.

Что мы понимаем под эффективностью в подборе digital-специалистов

Мы опираемся не на скорость ради скорости. Эффективность найма для нас — это выход сотрудника в проект, успешное прохождение испытательного срока и реальный вклад в бизнес-результат. Именно с этих позиций мы строим весь процесс рекрутмента. Ключевой метрикой считаем не срок закрытия позиции, а срок выхода релевантного сотрудника в команду с последующим успешным онбордингом.

В digital-найме нельзя использовать универсальный подход. Разработка, реклама, аналитика, контент, дизайн — всё требует разного набора оценок. Junior-рекрутер просто не сможет различить веб-аналитика с реальным опытом построения сквозной аналитики от оператора Google Tag Manager. Мы понимаем, что подбор персонала в диджитал — это разные векторы требований:

1. Для PPC — точная верификация кейсов по ROI и CPA;
2. Для дизайнеров — проверка процесса, а не только портфолио;
3. Для разработчиков — технические интервью, а не просто HR-собеседование;
4. Для digital-маркетологов — оценка уровня digital-аналитики и управленческих навыков.

Именно поэтому наш рекрутмент строится на анализе результатов, а не формальных признаков опыта. Мы используем инструменты оценки навыков, а не доверяем словам в резюме. В этом суть нашего HR-подхода — работа на результат, который важен бизнесу.

Реальный опыт + технология подбора — как мы работаем без компромиссов

Подбор digital-специалистов невозможен без выбранной стратегии, структурированного процесса и настоящей экспертизы в предметной области. Мы не просто отправляем отклики и ждём. Мы начинаем с брифинга. Он не про вакансии — он про бизнес-задачи.

Разница проста: менеджер говорит «нужен senior-маркетолог», а мы спрашиваем:

1. Какая цель — рост продаж, удержание, экспансия в новые регионы?
2. Есть ли уже воронка, маркетинговые гипотезы, внятная модель unit-экономики?
3. Какие цифры будут показателем успеха для кандидата через 3 месяца?

Этот подход позволяет нам сформулировать требования к роли, а не к человеку. Мы не ищем идеального резюме — мы ищем специалиста, который в конкретных условиях даст результат. Для этого мы выстраиваем воронку подбора по модулям:

1. Исходящий поиск по собственной базе и в социальных сетях (Telegram, LinkedIn, профильные чаты);
2. Предквалификация: быстрый прессинг вопросов – целей, опыта, условий;
3. Глубокое интервью по soft и hard компетенциям (работаем по STAR-модели, уточняем контексты проектов);
4. Техническая оценка — формат отличается по позиции (тест, ревью портфолио, обсуждение архитектуры в Zoom с техлидом);
5. Уточнённый cultural fit — обсуждаем с кандидатом стиль управления, ритм, культуру взаимодействия, динамику.

Каждый из этапов — не обязаловка, а инструмент оценки компетенций. Задача — не пропустить «не того» и не потерять «того самого» из-за лишней бюрократии. Поэтому мы подбираем инструменты кастомно: фронтенду — GitHub + обсуждение pull request, дизайнеру — разбор UX-принципов решения, маркетологу — анализ недавней воронки.

Рекрутеры в нашей команде не просто обладают HR-базой — они понимают, как работает digital. У нас есть спец по разработке, у которого за плечами собственные pet-project’ы. Специалист по маркетингу, который вел бюджеты на миллионы рублей и знает, как отличить performance от декоративной аналитики. Мы не делегируем оценку вслепую — сами погружаемся в специфику проектов, проверяем претендентов детально.

Собеседования ведём лично. Не «провели колонкой», а динамично работаем в модели «вопрос — кейс — реакция». Мы видим десятки ситуаций, когда кандидат по резюме — «бомба», но на кейсе «сформируйте гипотезу по изменению CPC» — нет ни логики, ни опыта. На этом этапе экономится месяц «работы», которой не будет в итоге.

Решения принимаем быстро, но не спешим. Кандидат не уйдёт без фидбэка, собеседование структурировано, метки по навыкам фиксируются. Мы используем CRM для трекинга результатов, чтобы не упустить сильных игроков. При необходимости организуем с заказчиком встречу или технический митинг с руководителями из команды. Это не затягивает процесс, а даёт возможность увидеть конкретных людей в действии.

Всё это даёт результат в ключевом: когда кандидат выходит на работу — он нужен не только рекрутеру. Его ждут, его задачи понимают, и он точно знает, что делает. Такой подбор персонала в диджитал — без компромиссов и с ясной метрикой: человек работает, а не просто занимает позицию.

Почему у нас выходит закрыть digital-вакансии в 2–3 раза быстрее

По отраслевым данным, среднее время выхода middle-маркетолога или digital-аналитика на позицию — 5–6 недель с момента публикации вакансии. У нас цикл занимает 14–20 рабочих дней. Это не маркетинговое обещание, а результат внедрённой технологии работы:

1. У нас уже есть база — не открытая, а основанная на предыдущих проектах, отваливах, отказах «сейчас не в поиске», чьих-то лидов в Telegram и кейсах из наших закрытых вакансий;
2. Мы не ждём откликов — проводим ручной поиск, в том числе в социальные сети и через персональные каналы;
3. Мы берём на себя контакты, чат-интервью, проверку компетенций и созваниваемся с кандидатами в течение 24–48 часов после заявки;
4. Стартуем оффер только после согласованного комментария от клиента по каждому претенденту. Исключены лишние итерации и «зависшие» кейсы.

Поиск digital-специалиста — не история про массовость и везение. Это процесс, выстроенный строго под задачу. Наш рекрутмент не зависит от платной рекламы или досок вакансий. Мы используем проверенные каналы, укреплённые связями и пониманием, где «живут» нужные нам люди. Отсюда и результат: кандидат найден не тогда, когда он сам решит откликнуться, а тогда, когда вы решите его найти.

Это позволяет нам удерживать конкурентный срок закрытия позиций без компромиссов по качеству. Мы не просто быстрее — мы делаем быстрее, потому что у нас налажены контакты, система оценки и команда, способная действовать. Поэтому новые сотрудники выходят в срок и работают по задаче с первого дня.

Прозрачность на каждом этапе — от заявки до оффера

Подбор персонала в диджитал — это проект, где клиент участвует не для галочки, а как заказчик результата. Мы внедрили структуру, в которой всё согласуется, фиксируется и отслеживается. Уже на старте вы понимаете, что происходит: бриф оформляется в карту требований, фиксируются этапы и точки обратной связи.

На всех стадиях — от исходящего поиска до интервью — hr-менеджеры предоставляют отчёты по воронке кандидатов: кто в screening, кто отклонён, кто движется к final. Каждый кандидат сопровождается описанием, где отражены:

1. резюме в разрезе нужных бизнес-задач;
2. сведения о предыдущем опыте через призму компетенций;
3. реальные кейсы, в которых они участвовали (и какие KPI достигнуты);
4. наш комментарий-позиция по сильным и слабым сторонам.

Никаких “вот вам пять откликов — выбирайте”. Всё сопровождается нашим мнением. Если видим потенциальный риск — говорим. Если уверены в кандидате — объясняем почему. Вам не нужно вручную фильтровать кандидатов или гадать, кто среди них подойдёт. Мы берём на себя не только поиск, но и квалификацию, аналитику, синхронизацию ожиданий.

Наши отчеты не перегружены бессмысленной нагрузкой, но каждый шаг — прозрачен. Вы точно знаете, где сейчас находится процесс и что делается. Коммуникации — через удобные каналы: Telegram-чаты, email, звонки в нужные сроки. В финале — согласование оффера, где обе стороны понимают: срок, условия, задачи, формат. Рекрутмент без сюрпризов — именно так мы и работаем.

Отказ без сожалений — почему «не тот» кандидат не должен проходить

Диджитал-команды — это не просто сети специалистов. Это сплав навыков и культуры взаимодействия. Принять неправильного человека — значит, фактически увеличить срок выхода продукта на рынок, и вложиться в двойную стоимость найма.

Мы принципиально отказываем, когда видим, что даже при хорошей истории работы — перед нами не тот человек. Были кейсы, когда аналитик с безупречным треком в e-commerce оказался не готов строить архитектуру в стартапе с нулевой инфраструктурой. По резюме всё сходилось: инструменты, годы, названия — идеально. Но в процессе интервью выяснилось — кандидат не готов к неопределённости, к multitasking, не умеет общаться с product-менеджерами. Отказ — экономия нескольких месяцев проектного застоя.

Неподходящий кандидат — это не личный провал. Это профессиональный фильтр. Наш рекрутмент исключает компромиссы: soft и hard skills неотделимы. Хороший разработчик, который не может встроиться в спринты и работу в паре, создаст конфликт через две недели и будет выброшен системой. Маркетолог, который не умеет измерять impact — будет расходовать бюджет без эффекта. Подбор персонала в диджитал не терпит "почти подходящих".

Мы проводим структурированные интервью, собираем внешние рекомендации, проверяем соответствие политикой командной культуры и темпу работы. Отказ без сожалений — это зрелое управленческое решение. Сказать «нет» вовремя — значит сохранить кадры, бюджет, моральное состояние команды и стратегию проекта.

Когда запускать подбор — и что даёт это решению «здесь и сейчас»

Есть два сигнала, по которым очевидно, что настал момент запускать поиск: когда команда регулярно перерабатывает и не укладывается в дедлайны — и когда проекты откладываются из-за недостающих функций. Будущее не подстраивается под расписание команды — оно требует готовности. А значит, подбор персонала в диджитал стоит начинать не по факту критичности, а до неё.

Промедление в найме ведёт к прямым издержкам: лиды остаются без обработки, продукт не обновляется, гипотезы не тестируются. Если запуск рекламных кампаний откладывается из-за отсутствия PPC-менеджера — считайте, вы уже потеряли клиентов. Если аналитик придёт на проект, когда без него уже сформированы гипотезы — шанс на ошибочные решения возрастает кратно.

В digital-мире скорость поиска — это конкурентное преимущество бизнеса. И запуск подбора “здесь и сейчас” — это не про срочность. Это про стратегическую готовность. Мы подбираем профессиональных специалистов без задержек, без компромиссов, в соответствии с бизнес-целями и требованиями задач. Это не просто найм — это часть экосистемы роста.