Эффективный найм и подбор digital‑специалистов

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Какие специалисты входят в digital: от контекстолога до тимлида

Digital — это не просто айтишники и не универсальные маркетологи. Это целая экосистема узкоспециализированных ролей, каждая из которых выполняет определённую функцию в достижении бизнес-целей. Подбор диджитал-специалистов требует точной настройки под реальную задачу. В нашей базе — практики с кейсами, подтверждёнными результатами. Вот основные роли, с которыми мы работаем:

1. Интернет-маркетологи — отвечают за стратегию привлечения, планирование каналов, удержание и возврат аудитории.
2. Таргетологи — работают с платным трафиком: Facebook Ads, ВКонтакте, myTarget, TikTok Ads. Имеют навык A/B-тестов и работы с бюджетами.
3. SEO-специалисты — развивают органический канал, строят стратегию выхода сайта в топ и отвечают за рост видимости.
4. Контекстологи — настраивают Google Ads и Яндекс Директ под воронку, умеют работать с UTM, сквозной аналитикой, ретаргетингом.
5. CRM-аналитики — внедряют цепочки продаж, автоматизации, поведенческие сценарии. Мост между маркетингом и продажами.
6. Фронтенд и бэкенд-разработчики — собственные решения, лендинги, кастомные модули — всё под задачи проекта.
7. UX/UI-дизайнеры — не просто «рисуют красиво», а проектируют пользовательский путь с учётом интерфейсной аналитики.
8. Проджект-менеджеры — управляют командой, сроками, задачами. Обладают знанием agile/scrum подходов.
9. Продуктовые менеджеры — думают метриками, знают воронку, подбирают ростовые точки продукта.
10. SMM-специалисты — вникают в тональность, brand voice, контент, инфоповоды, перформанс-часть (лиды и воронка).

Подход к найму каждого из них — принципиально разный. Например, для таргетолога критичны кейсы работы на CPA и бюджетах от 500 тыс., а для SEO-шника важнее опыт работы с технической оптимизацией, глубинный анализ семантики сайта и навык построения ссылочной массы. Кандидат может быть «отличным» по резюме, но абсолютно не вписываться в проект, если не учесть специфику входящей задачи. Мы подбираем не по ключевым словам в резюме — а по совокупности компетенций, потенциала и контекста задачи в вашем бизнесе.

Почему бизнес всё чаще передаёт подбор digital-направлений на аутсорс

Digital-рынок давно перестал быть рынком работодателя. Хороших специалистов не просто мало — они заняты, разборчивы и способны выбирать не только по зарплате, но и по смыслу, гибкости, стеку задач. Попытка закрыть такие вакансии своими силами часто превращается в потерю времени, лидов, а нередко — и бюджета.

1. Самостоятельный рекрутинг digital-персонала требует экспертизы. Нюансы стеков, реальные цифры по зарплатам, поведенческие паттерны в интервью, токены кода, плюсы и минусы джуна на React Native — всё это выходит за рамки типового hr.
2. Кадровый отдел перегружен — бюджеты, согласования, массовый найм. Диджитал-задачи не проходят квалифицированный скрининг.
3. Ошибки ханта обходятся дорого. Замены, увольнения, сгоревшие проекты. Особенно критично это на временных задачах с дедлайнами по выходу продукта.

При этом бизнесу нужен не просто человек, а результат: рост заявок с сайта, выход на новый канал, запуск регулярного контент-маркетинга, внедрение сквозной аналитики. Кто будет отвечать за это? Тот самый «друг бывшего сотрудника», которого «порекомендовали» привести на вакансию SMM-менеджера? Полгода простоя, цифровая стагнация, деньги не вернёшь.

Наши клиенты приходят после подобных кейсов. Потому что у них один вопрос: «Специалист приносит бизнесу 200 000 рублей в неделю — будет ли его искать человек, который не отличает UTM-метку от трекинговой системы?» С нами — нет. Мы подбираем диджитал-людей, которые сразу работают в вашу сторону.

Как проходит подбор диджитал-специалистов под бизнес-задачи

Каждый подбор начинается не с вакансии, а с задачи. Знание требований внутри компании помогает подобрать не просто подходящих сотрудников, а специалистов, способных приносить ROI в заданных условиях. Standard job description — не рабочий инструмент. Мы идём глубже.

1. Анализ задачи
2. Почему возникает потребность в этом специалисте? Нужно запустить новый smm-канал? Автоматизировать email-маркетинг? Внедрить аналитики на всех касаниях сайта? Мы изучаем не только техническое задание, но и логику, стратегию, финансовую цель. Отсюда — KPI, срок выхода на эффективность, уровень компетенции. Так начинается персонализированный процесс найма.
3. Профилирование кандидата
4. На основе задачи формируем профиль нужного человека: от ключевых хард-скиллов до soft-компетенций. Например, frontend-разработчик может обладать техстеком, но недостаточно автономен. А для стартапа критична самоорганизация. Учитываем всё: стиль общения, склонность к рефлексии, опыт участия в релевантных проектах, открытость фидбеку.
5. Рекрутмент в подходящих каналах
6. Обычный поиск кандидатов по hh или гостевым агрегаторам не работает. Мы выходим на сообщества, тематические Slack-группы, сливаем кандидатские базы, работаем по рекомендациям, проверяем связь резюме с кейсами. Акцент — на people-хантинг, а не сортировку по фильтрам. Резюме — только точка входа.
7. Оценка
8. Проводим структурированные интервью с серией практических вопросников и ситуационных тестов. Инструменты подбираются под проект: кейсы на аналитику, A/B тестирование, декомпозиции product-метрик, логическая адекватность оценки концепта. С кандидатами работают те, кто может оценить реальный уровень — не просто «hr». Это эксперты в сфере. Также важна культура: задаем вопросы по взаимодействию, восприимчивости к изменениям, работе в условиях неопределенности.
9. Сопровождение при выходе
10. Подбор — это не «переслать резюме» и не «назначить интервью». Мы за результат после выхода. Помогаем с адаптацией, даём рекомендации по точке входа, фиксируем метрики и контролируем первый период работы. В случае несовпадений — проводим замену, корректируем формулировки резюме, делаем повторную валидацию.

Одна и та же вакансия в разных компаниях — это разные кандидаты. Где-то требуется строгая структура и отчётность по всем спринтам, а где-то — высокая толерантность к хаосу и стартап-драйв. Мы учитываем это в процессе, поэтому не ограничиваемся стандартной карточкой job description. Мы подбираем под задачу и помним: ROI важнее офера.

Мы не «отправляем кандидатов» — мы создаём кейс, под которым подписываемся. И берём ответственность за попадание в бизнес-контекст, ожидания и результат.

Чем наш подход к рекрутменту digital лучше стандартного агентства

Подбор digital-специалистов — это не транзакция, это сопровождение точечного роста. Мы не стремимся закрыть все вакансии в мире. Мы фокусируемся на тех, где можем дать ощутимую ценность — в цифрах, показателях, результатах.

1. Ориентируемся не на «заполнить вакансию», а на внедрение и эффект после выхода специалиста. Сначала ценность, потом бумага.
2. Берёмся только за релевантные проекты. Не гоним поток резюме под KPI и отчёты в CRM.
3. Глубоко разбираемся в digital. Понимаем разницу между middle и strong middle по фактам. Оцениваем по стеку, культуре, уровню зрелости, метрикам.
4. Говорим с бизнесом на одном языке: CAC, LTV, ROI, CTR, backlog, roadmap, иерархии задач. Мы понимаем, чем живёт проект и как превращать найм в бизнес-инструмент.

Это не «расширить воронку» — это точечно встроить нужного человека. Мы не подбираем сотрудников. Мы усиливаем команды и управляем рисками найма.

Какие форматы и уровни digital-специалистов мы подбираем

Digital не ограничивается классическим «5/2, с 10 до 19». Бизнес-задачи требуют гибкости. Поэтому мы подбираем персонал под разные форматы занятости и уровни зрелости — здесь важнее не тип контракта, а результат взаимодействия.

1. Проектные роли
2. Временные задачи — запуск лендинга, подключение сквозной аналитики, редизайн сайта или миграция на новую CMS. Сроки — 2–8 недель. Подбираем точечно, на сжатые процессы с конкретным KPI.
3. Постоянные сотрудники
4. Вакансии в штат (офис/удалёнка/гибрид). От digital-менеджеров до C-level. Закрываем как локальные позиции по smm/seo/email, так и комплексные — например, Head of Digital с командой на подряде.
5. Комбинированные форматы
6. Удаленный performance-маркетолог с 1х визитами в месяц на планинг. Digital-аналитик на 50% нагрузки. Гибкие модели, соответствующие формату бизнеса клиента.

По уровню — от исполнителей до тимлидов и руководителей направлений. Не всегда имеет смысл переплачивать за senior-уровень, особенно если можно взять strong junior с инвестиционным потенциалом. Мы подбираем под контекст: если задача предполагает высокочастотное обучение и быстрое масштабирование — рост junior за полгода даст ROI x3, тогда как overqualified-кандидат быстро потеряет мотивацию.

Гарантии и метрики эффективности подбора

Профессиональное агентство несёт ответственность не за факт выхода кандидата, а за его результат в команде. Чтобы решение было прозрачным и предсказуемым — вводим чёткие меры контроля и обязательства по договору.

1. Гарантия замены
2. Если специалист не прошёл испытательный срок, не адаптировался, ушёл или не соответствовал заявленному уровню — осуществляем замену в рамках ранее согласованных условий.
3. Прозрачные метрики
4. Мы фиксируем и предоставляем клиенту: срок выхода, длительность поиска, количество проведённых интервью, отклонений, влияние на результат. Это не обещания — это реальные цифры, отражённые в отчетности.
5. Результат после выхода
6. Смотрим на внедрение: скорость включения, достижение первых KPI, сбор обратной связи. Работаем не на закрытие вакансии, а на изменение бизнес-метрик.

Бизнес не оценивает найм по числу собеседований. Он оценивает его по выходу нужного человека и улучшению результата — снижается CAC, запускается smm, уменьшается отток, растёт конверсия. Мы фокусируемся именно на этом.

Что нужно от клиента, чтобы подбор был эффективным

Чтобы подобрать подходящих сотрудников под задачи клиента, нужен минимальный, но качественный вход. Мы делаем 90% работы, если получаем четкую основу.

1. Прозрачный бриф
2. Понимание задач, ролей, желаемых метрик, примерной зоны ответственности. Не «нужен маркетолог», а «необходимо выйти на 200 лидов с CPL до 800 ₽».
3. Ответственный контакт от клиента
4. Поиск требует быстрых решений: согласовываем, уточняем, обсуждаем. Нужен человек, готовый участвовать в интервью, давать своевременную обратную связь, принимать решения.
5. Бюджетные ожидания и ограничения
6. Открытость по уровню зарплат, системе мотивации, бонусам — критична. Без этого невозможно построить честную воронку и удержать интерес кандидатов на рынке.

Мы подбираем персонал в реалиях бизнеса, а не учебника. Если всё это присутствует — результат измерим, предсказуем и достижим.

Стоимость, сроки и как начать работу

Сроки закрытия вакансий зависят от уровня сложности — junior-level подберём за 7–10 дней, редких senior-специалистов или Head-позиции — до 21 дня. Работаем в темпе бизнеса, включая ночные интервью для удалённых специалистов и быстрый запуск пилотных задач.

Стоимость рассчитывается по двум моделям:

1. Фиксированная ставка — при проектных задачах с ограниченным объёмом включения.
2. % от дохода сотрудника — при найме в штат или гибридных форматах, где формируется уровень зарплаты и соответствующая комиссия.

Процесс прост: оставляете заявку, мы связываемся для короткого интервью, разбираем задачи, оформляем бриф — и стартуем.

Один digital-специалист, точно попавший в контекст, даст бизнесу больше прироста, чем отдел из пяти "случайно найденных". Подбираем профессионально. Работаем на результат.