Headhunting и подбор персонала по вашим требованиям

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Премиальный headhunting и точный рекрутмент под ваш бизнес

Если вы владелец бизнеса, HR-директор или управленец, отвечающий за стратегию команды — вы знаете, что значит попасть в наймовой тупик. Объявление висит вторую неделю, десятки откликов — и ни одной кандидатуры, достойной встречи. Не потому, что рынок пуст. А потому, что нужный вам человек не ищет работу. Он занят, успешен и не заглядывает на hh.ru. И именно такие нужны — не просто опытные, а те, кто умеет решать задачи и нести ответственность. Стандартный рекрутмент здесь не работает.

Мы не размещаем вакансии. Мы занимаемся executive search — премиальным headhunting’ом, когда важна не только компетенция, но и способность интегрироваться в культуру, быстро запускать процессы, быть драйвером роста. Наш подход строится на глубоком анализе, методологической точности и проактивной работе с рынком, включая «невидимую» зону — тех, кто не размещает резюме, но открыт для нового вызова.

Наши клиенты — компании, которые осознают цену ошибки в найме: технологические бизнесы, амбициозные стартапы, производственные холдинги, сферы B2B, финансы, международные проекты. Для них кадровая ошибка — не просто затраты, а задержка роста, потеря фокуса, нарушения процессов. Мы помогаем избежать этого.

Что такое премиальный headhunting и чем он отличается от обычного рекрутмента

Обычный рекрутмент базируется на откликах и резюме — это реактивный процесс. Есть вакансия — размещаем, собираем ответы, просеиваем, созваниваемся. Такой подход — быстрый, но поверхностный. Он справляется, если речь о массовом найме или позициях с широким кругом кандидатов. Однако он быстро сдает позиции, когда требования ужесточаются — сложный стек технологий, ограниченный рынок, выстроенный уже сейчас процесс — и нужен не просто кандидат, а носитель определённых знаний и навыков.

Headhunting, в отличие от рекрутмента, работает проактивно. Это не «ждать откликов», а идти в поиск тех, кто соответствует кейсу. Настоящий executive search — это выход в «закрытую» часть рынка. Мы сами находим кандидатов, налаживаем контакт, выясняем мотивацию, проверяем их готовность к переходу. Здесь важны не только компетенции, но и тайминг, контекст, этап развития бизнеса, способность мыслить стратегически.

Headhunting задействует иные инструменты:

1. персональные интервью, в том числе с бывшими коллегами, руководителями
2. оценку соответствия корпоративной культуре и стилю управления
3. большие базы активных и пассивных кандидатов, включая закрытые каналы
4. индивидуальные презентации проекта — когда мы не просто предлагаем «вакансию», а транслируем задачу

Подход позволяет достигать точного попадания. В случае поиска “продуктового директора с опытом вывода digital-решений на рынок Франции”, стандартным рекрутментом клиент пытался закрыть позицию 4 месяца. Мы подготовили shortlist за 10 дней и провели финальные интервью через 21 день с момента запроса. Подошёл третий из списка. Он вышел на работу через месяц — и продукт зашёл в пилот с ретеншеном на 30% выше, чем аналогичные проекты в регионе.

Headhunting — это инструмент бизнес-уровня. Он работает не тогда, когда «надо закрыть вакансию», а когда речь идёт о поиске человека, от которого зависит следующий виток развития.

Когда без headhunting не обойтись: 5 кейсов, где стандартный найм не работает

1. Стратегическая трансформация. Компания находится в стадии перехода: реорганизация, выход на новые рынки, смена модели. Требуется топ-менеджер, способный выстроить процессы с нуля, но внутрикорпоративно проект еще закрыт. Публиковать вакансию — значит анонсировать изменения. Мы находим нужного игрока конфиденциально и деликатно.
2. Уникальный продукт и нишевая экспертиза. У бизнеса специализированный продукт (например, B2B automation-платформа), для развития нужна сильная product-позиция. На рынке всего 10–15 релевантных специалистов, и все они — на местах. Только headhunting позволяет выйти напрямую и заинтересовать предложением, сравнимым с их текущими вызовами.
3. Незаметная замена. Возникает необходимость заменить сотрудника в руководящей должности без нарушения текущих процессов. Поиск должен вестись без шума и видимости на рынке. Мы работаем аккуратно: конфиденциальность, нейтральные переговоры, отбор подходящих только после подтверждения кандидата к переходу.
4. Критическая зависимость от роли. Стартап подготовил флагманский запуск через 45 дней, но отсутствует Head of Marketing с релевантным опытом. От найма зависит успех запуска. Здесь недопустим привычный поиск «по пути». Мы выходим напрямую на людей, подходящих по навыкам, рынок которых узок, и которые не ищут активно.
5. Нулевой результат классического подхода. В HR-отделе провели 25 интервью, 3 месяца поиска — все «вроде неплохие», но ощущение, что «это не те». Нет попадания в целевую роль, мотивация слабая, вектор разный. Мы даём shortlist из 3–4 людей, каждый с подтверждением по KPI, мотивации и культурному совпадению.

Как работает премиальный headhunting: от запроса до выхода кандидата

1. Стратегическая сессия с бизнесом.Мы не ограничиваемся запросом с позиции HR. Подключаем ключевых лиц: собственника, SEO или руководителя направления. Выясняем: какую задачу должен решать человек, каких индикаторов достичь за первые 3–6 месяцев. Понимаем: к кому он будет репортить, как устроена коммуникация, к какому типу офисной культуры привязан коллектив.
2. Профиль кандидата как бизнес-единица.На этом этапе рождается не должностная инструкция, а портрет: компетенции, тип мышления, стиль работы. Знание каких рынков и какая глубина анализа нужны от кандидата. Что значит «успешность» в контексте этой роли через 100 дней работы. Этот профиль — наше руководство для поиска.
3. Выход в "серую зону".Наши базы включают не только кандидатов «в поиске». Мы работаем с пассивными, но «живыми» контактами: тех, кто интересуется ростом, но не выкладывает резюме. Здесь работает исключительно подход точного касания, понимание мотивации, знание, что предлагает рынок и как работать с интересом к проекту.
4. Личное включение и аналитика.Каждого релевантного кандидата мы обрабатываем лично. Интервью фокусируются на бизнес-задачах, мотивации к переходу, способе мышления. Мы не фильтруем только по резюме, мы изучаем trajectory: как человек принимает решения, какой у него управленческий след, как он справляется с неопределённостью.
5. Поддержка в переговорах и выходе.Переговоры по условиям, поэтапный оффер, сопровождение в период входа. Мы выступаем медиатором — сохраняем баланс интересов обеих сторон, инициируем разумные ожидания, помогаем в адаптации. Наши отношения с кандидатами продолжаются после выхода — не из формальности, а из желания сохранить результативность сделки.

Почему точность важнее скорости (и как мы соблюдаем и то, и другое)

Сколько стоит ошибка в найме ключевой фигуры? Полторы зарплаты на пробный период, два месяца простоя, разочарованная команда, сбитые процессы. Время, которое вы хотели бы сэкономить, пропадает при повторном найме.

Мы умеем работать быстро — профессиональная аналитика, навыки оценки, собственные базы и эффективные механизмы интервью позволяют формировать shortlist за 2–3 недели. Но мы всегда объясняем: скорость — не главное. Только точный подбор с учётом специфики задачи, бизнеса, бизнес-модели даёт результат.

В нашем понимании найм Executive-уровня — это не реакция на «вакансию», а решение задачи компании. Рекрутмент — поток, Headhunting — выборка.

Мы применяем интеллектуальные подходы: анализ целей компании, знание рынка, обработка профильных кандидатов, мотивационное интервью. Все стадии работы выстроены так, чтобы не терять темп, но всегда ставить прицел на соответствие — и только затем на календарные сроки.

Наши гарантии и метрики эффективности

1. Испытательный срок: 93% наших кандидатов успешно проходят его. Не просто «остаются», а показывают результаты, соответствующие ожиданиям бизнеса.
2. Срок закрытия: в среднем — от 18 до 25 рабочих дней с момента старта. В срочных кейсах — до 15 дней, включая обе стороны переговоров.
3. Обязательные элементы: проверка рекомендаций (по выбранной логике: direct или indirect), анализ soft-навыков, культурное соответствие.
4. Гарантия замены: до 4 месяцев — при корректно зафиксированной задаче и независящих от нас изменениях, мы заменим кандидата без отдельной оплаты.

Headhunting работает, когда счёт идёт не на метрики «входа в воронку», а на конкретные показатели после выхода специалиста в должности.

Для кого наш подход работает особенно эффективно

Executive search — не универсальный инструмент. Он раскрывает весь потенциал, когда задачи сложные, роли критичны, а цена ошибки измеряется не выданными резюме, а драйвом проекта. Мы не подбираем «по формальным признакам» — мы отбираем, кто будет работать на цель и интегрируется в живую систему вашего бизнеса.

1. Работаете с конфиденциальной информацией? Не публикуете вакансии, ограничены в открытых коммуникациях? Мы умеем вести поиск полностью в рамках соглашений о конфиденциальности. Все контакты и материалы проходят предварительное согласование; кандидат узнаёт информацию о работодателе только после вашего подтверждения. Работа с Executive-уровнем — всегда деликатный процесс, к которому мы подходим с уважением к вашей закрытости.
2. У вас сложный B2B-продукт? Для нас рекрутмент — это продолжение бизнес-модели. Мы изучаем вашу услугу, разбираем логику ценообразования, схему продаж, функции команды. Без этого невозможно оценить компетенцию кандидата. Мы переводим ваш продукт на язык задач — и говорим на нём с теми, кто может их решать.
3. Нужно «продать» идею кандидату? Мы умеем выстраивать такие разговоры. Не путать с улицами заманчивых вакансий. Речь о конструктивных переговорах, в которых переходит не просто специалист, а лидер, готовый брать ответственность. Мы работаем с доверием: поясняем бизнес-процессы, этапы развития продукта, позиционирование — чтобы у сильного кандидата возникло желание быть частью вашего проекта.
4. Вы уже пробовали, но результата нет? Нормально. Именно здесь рекрутмент заканчивается. Он не справляется, если рынок узкий, специфика высокая, или проект нестандартный. Мы подключаем headhunting, потому что понимаем: в таких ситуациях побеждает не ширина воронки, а точность попадания. Здесь и начинается наш процесс подбора — с понимания, что обычные методы не работают.

Обсудим вашу задачу — и подберем решение под бизнес, а не под вакансию. Мы не просто находим «похожих» — мы приводим тех, кто знает, как сделать результат. С первого дня.