Профессиональный подбор разработчика под ваш проект

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Мы подбираем программистов, которые с первого дня понимают задачи проекта и встраиваются в команду без раскачки. В нашей практике — разработчики с продвинутыми компетенциями в Python, C++, C#, а также специалисты по PHP, Ruby и Java. Мы закрываем вакансии как на массовый найм frontend и backend-инженеров, так и на точечный поиск системных архитекторов, team lead’ов или CTO. Подбор ведётся под технологический контекст заказчика — язык программирования, структура команд, метод разработки и требования к бизнес-результату. Мы не ищем «кого-то с нужными ключевыми словами в резюме» — подбираем людей, которые решат задачи проекта на практике.

Почему мы находим программистов быстрее других

Подбор IT-специалистов — не просто «удалить неподходящие резюме». Это работа на стыке технологий, оценки мотивации и понимания инженерной культуры. Мы не кадоровое агентство в классическом смысле — мы технологический партнёр в поиске. У нас собственная экспертиза в программировании, отдельная команда рекрутеров, которая специализируется на IT-направлениях, и процессы, заточенные именно под технологические вакансии.

В чём отличие:

• Технические рекрутеры. Наши специалисты не просто читают «Python» в резюме, а оценивают глубину знаний: работал ли кандидат с FastAPI или только с Flask, умеет ли писать тестируемый код, как строил работу с асинхронностью. Мы знаем, почему не каждого C++-разработчика можно ставить на embedded, или в чём отличие PHP-специалиста с Laravel от generalist’а.
• База кандидатов — не просто резюме, а многослойный фильтр. Более 5000 активных профильных контактов. Мы не «ждём отклика» — мы сразу предлагаем подборку релевантных программистов, с проверенным опытом и компетенциями под ваш проект.
• Оценка идёт в три направления:Хард-скиллы: знание языков программирования (Python, PHP, Ruby, C#…), умение работать с инструментарием проекта.
• Софт-скиллы: стиль коммуникации, зрелость, способность работать в распределённой команде.
• Мотивация: решал ли раньше аналогичные задачи, ищет ли «где просто», или «где интересно».
• Отлаженный процесс, который экономит время команды:Брифинг проекта — в течение первого дня.
• Первые релевантные кандидаты — через 2–3 рабочих дня.
• Оффер подходящему специалисту — в среднем через 10–14 рабочих дней с начала работы.

Мы не расписываем вакансии в таблицах, не передаём фильтрацию заказчику. Наша задача — провести весь процесс так, чтобы вы получали только тех, кто действительно подходит под вашу задачу, стек, команду и культуру.

Как выглядит наш процесс подбора разработчиков от Python до C

Шаг 1: Понимаем задачу, а не просто стек — зачем бизнесу программист?

От правильного понимания старта зависит весь процесс. Мы начинаем не с «кого искать», а с «что нужно сделать». Разработка мобильного приложения на C# отличается от интеграции legacy-систем на C++ или построения аналитической платформы на Python. Поэтому мы уточняем:

• Какой проект? MVP, рефакторинг, масштабирование…
• Какое техническое окружение? Стек, архитектура, CI/CD, команды.
• Какая бизнес-задача в основе: нужно быстро закрыть фичу или поддерживать систему долгосрочно?

Понимание задачи позволяет отсеивать даже опытных, но нерелевантных кандидатов — тех, кто умеет, но не по теме.

Шаг 2: Фильтруем кандидатов жёстко — не тратим ваше время

Настоящий подбор начинается с работы на входе. Мы используем систему мультифильтров:

• Проверка опыта: Например, Python-разработчик с машинным обучением — это не тот же кандидат, что делает backend на Django. Мы разделяем профили по направлениям: облака, DevOps, desktop, embedded и др.
• Тестирование: В зависимости от вакансии — короткие кейсы на знание языка программирования (PHP, Ruby, C++ и др.), вопросы на архитектуру, продуктивность, код-ревью.
• Контакт вживую: Проверка условной адекватности — как коммуникация, готов ли профессионально обсуждать проект, как воспринимает критику, вопросы ответственности.

Интервью проходят наши технические координаторы, которые умеют отличать «красивое резюме» от реально работающего опыта. Ваш менеджер проекта не будет слушать пять одинаковых интервью подряд «про что-то общее» — вы получаете shortlist с теми, кому можно отправлять оффер.

Шаг 3: Проверяем и подтверждаем квалификацию

Перед тем как рекомендовать кандидата, мы убеждаемся, что заявленные навыки подтверждены реальной работой.

• Техническая валидация: может ли написать нужную часть кода? Анализировал ли когда-либо архитектуру проекта? Решал ли бизнес-задачи самостоятельно?
• Пример из практики. Клиенту требовался C# разработчик в fintech на backend. Мы уточнили требования — нужен .NET Core, знание безопасной авторизации, опыт в async-архитектуре, навыки CI/CD на Azure. Итог — предоставлены 4 сильных кандидата, двое получали оффер — один приступил через неделю.

Шаг 4: Возможность soft-match (по софт-скиллам)

Иногда стек — не главное. Важнее мышление, подход к решению задач, способность быстро адаптироваться. Мы умеем рекомендовать программиста, который формально «не подходит по стеку», но по знаниям и интеллекту — ваш профиль:

• Например, кандидат с глубоким опытом Python, но думает строго как инженер, знает ООП, архитектуру — готов через сжатый онбординг перейти на PHP и эффективно влиться без потери качества.
• Или Ruby-разработчик, который хочет уйти в C++, уже проходил pet-проекты, имеет системное мышление и умеет работать с low-level API.

Если риск минимален — мы честно скажем: «Вот кандидат, он справится, потому что у него есть база, интеллект и подход».

Подбор программистов в дефицитных стеках

Когда требуется разработчик в области, где хороших специалистов мало, стандартные методы теряют эффективность. Особенно это касается PHP (хороших с senior-уровнем опыта в Laravel — единицы), Ruby (глубокий опыт с Rails, опыт DevOps, продакт-подход), C++ (особенно embedded), а также чистый C — под low-level задачи, микроконтроллеры, встраиваемые приложения.

Почему удаётся закрыть даже такие позиции:

• Собственная база «редких» инженеров: поддерживаем контакты, работаем через рекомендации, накапливаем профессиональные отзывы.
• Понимание рынка: Ruby on Rails — это не просто Ruby. Embedded C++ разработчик — это не линейный C++ гейм-дев инженер. Мы знаем, кого предлагать, а кого нет.
• Темп: кейсы по закрытию вакансий такого уровня — от 10 до 15 рабочих дней. Это кратно быстрее рынка.

Пример: IT-компании требовался C-разработчик на проект под STM32 — микроконтроллеры, работа с линией передачи, ограниченный доступ к памяти. Решили задачу за 7 рабочих дней, кандидат уже имел два похожих проекта в портфолио, успешно прошёл техсобеседование и интегрировался в команду.

Гибкие форматы сотрудничества

Мы не ограничиваемся одной формой сотрудничества — адаптируем формат взаимодействия к вашему процессу и техническим условиям. Потому что ИТ-задачи бывают разные — и не всегда нужен найм “навсегда”.

• Поиск в штат. Классический найм: оформленный сотрудник, подписанный договор, стандартные гарантии. Подходит, если вы строите команду в офисе или удалённо, с долгосрочной перспективой.
• Временное усиление. Не всегда нужен постоянный сотрудник. Если требуется Ruby-, PHP- или Python-разработчик на 2–4 месяца — перебросить на задачу, закрыть блок или MVP — мы предоставим специалиста из числа тех, с кем уже работали. Без лишних формальностей, быстро, по техзаданию.
• Постоянный технический скаутинг. Мы можем вести фоновый подбор, когда команда не расширяется активно, но подходящие кандидаты нужны «на входе». Такой подход подходит продуктовым бизнесам и тем, кто растёт волнами: вы получаете постоянный поток релевантных инженеров под потенциальные открытые проекты.

Случай из практики: финтех-стартапу требовался Ruby-разработчик под интеграцию платежной системы, на проект длиной 3 месяца. Мы нашли специалиста через пять дней, оформили как временного подрядчика и сохранили контакт — через год он вернулся для другого проекта.

Кто уже с нами работает и кому подходит такая модель

Решение по найму требует доверия — и оно формируется, когда есть реальные кейсы. С нами уже работают компании, для которых скорость, точность и компетентность в IT-подборе — критично важны.

• IT-стартапы. Помогаем построить нулевую или первую ИТ-команду: CTO, fullstack-разработчики, Python- или C#-инженеры, DevOps. Вопрос стоимости и скорости — на первом месте, и мы умеем сбалансировать.
• Продуктовые компании. У которых резко «просел» найм собственными силами — из-за роста или перегруженных внутренних команд. Мы подключаемся и берём технические вакансии: начиная от frontend-разработчиков на React, заканчивая embedded-инженерами.
• Аутсорс-компании. Не всегда можно ждать месяцами. Когда проект на PHP, C++ или Python нужно усиливать «вчера», мы предоставляем релевантных специалистов без растянутых тестов и «скоро отпишемся» — сразу по делу: задачи, сроки, оплата, командная интеграция.

Пример: заказчик обратился с задачей — за две недели найти 3 backend-разработчиков под разные проекты: одного на PHP с Laravel, второго — на Ruby on Rails, третьего — Python для интеграции с аналитической платформой. Итог — подобраны, собеседованы, вышли в строй вовремя. Все остаются в команде по сей день.

Такой формат подходит, если вы:

• Не хотите тратить недели на воронку из резюме, которые «не читают требования»;
• Цените точное попадание — не «похож по стеку»;
• Ищете не исполнителя задач, а коллегу в команду;
• Оцениваете найм по результату в проекте, а не по галочке «вакансия закрыта» в CRM.

Для начала сотрудничества — напишите или позвоните нам.