Эффективный подбор ТОП-менеджмента в digital-сфере

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Почему стандартный hr-подход не работает в digital

Рынок digital-компаний предъявляет к управленцам другие требования: гибкое мышление, понимание продуктов и метрик, умение выстраивать кросс-функциональные команды. Здесь не срабатывает классический hr-подход: выдать резюме по ключевым словам и провести формальное интервью. Изменения в digital происходят ежеквартально, а порой — ежемесячно. Сегодня релиз продукта, завтра смена бизнес-модели, через полгода — экспансия в новые каналы. В таких условиях стоимость ошибки в найме умножается втрое.

Типовое агентство, не имеющее опыта в digital-среде, попросту не понимает, кто действительно способен масштабировать продукт, удержать рост и адаптироваться к динамике. Здесь нужен не просто опытный директор, а сильный управленец с актуальными digital-навыками: growth-экспертиза, знание технологического стека, способность работать с данными, выстраивать команду под agile-цикл. Только специалисты, прошедшие путь в этой среде, могут оценить и найти таких кандидатов.

Когда речь идёт о подборе TOP-менеджеров, ставка — это не "закрытие вакансии", а стратегическое развитие бизнеса. И здесь требуется совсем другой процесс.

Как мы ведём подбор ТОП-менеджеров для digital-компаний

Вы ищете человека “на позицию” или того, кто двинет ваш бизнес к следующей точке роста? Мы начинаем не с вакансии — с задач. Подбор управленцев в digital мы выстраиваем как стратегический проект, в котором учитывается стадия развития компании, структура команды, продуктовая зрелость и конкуренция за сильных кандидатов. Это выглядит так:

1. Интервью с первыми лицами. Каждое сотрудничество мы начинаем с глубокой встречи с фаундером, CEO или директором по развитию. Выявляем, какие результаты ожидаются от управленца: увеличение LTV, запуск новых рынков, выведение команды из операционного хаоса. Мы проясняем контекст: startup, scale-up, устойчивый рост? Это определяет подход к найму.
2. Формирование управленческого профиля. Мы не выписываем «обязанности». Мы проектируем портрет сотрудника, определяя KPI, зону контроля, бизнес-показатели на горизонте. Учитываем soft-навыки: от лидерского стиля до стрессоустойчивости в условиях неопределённости.
3. Обучение проектной команды под клиента. В подборе участвуют рекрутеры и hr-партнёры с опытом работы внутри digital-команд. Перед запуском мы актуализируем знания о отрасли клиента: стеки, каналы, карьерные векторы, события и ниши. Это даёт нам реальное понимание, кого искать — и где.
4. Direct search среди актуальных digital-лидеров. Мы не публикуем вакансии на сайтах. Мы ищем через сообщества, профессиональные конференции, личные референсы. От CPO и VP Product до операционных директоров, первым шагом становится картирование рынка с точки зрения компетенций, а не резюме.
5. Многоступенчатая оценка через кейсы и интервью. Наш подход — интервью по STAR-методике, дополненное ситуационными задачами на понимание бизнес-процесса, командообразование, метрики роста. Мы просим кандидатов анализировать реальные сценарии: например, «Продукт вырос X2 за квартал, команда не справляется» — и оцениваем ходы.
6. Проверка по кругу доверия. Мы берём референсы у тех, кто работал с кандидатом в диджитал-проектах. При необходимости — внедряем бизнес-кейс от клиента: формулируем задачу, наблюдаем мышление. Это отсеивает случайных людей.
7. Сопровождение интеграции. После оффера кандидат не «уйдёт в тень». Мы включаемся в адаптацию: помогаем выстроить доверие в команде, настроить ожидания, избежать разрывов. Многие проекты падают в момент выхода сотрудника — мы не допустим этого.

Такой процесс — не про «быстро закрыть поиск». Он про то, чтобы в течение 3–4 недель компания получила готового управленца, который возьмёт на себя задачу роста, снизит загрузку фаундера и станет плечом для всей команды.

Что отличает наш подход к подбору digital-топов

Подбор ТОП-менеджмента в digital нельзя делегировать по инструкции. Мы работаем иначе:

• Проект ведёт профильная команда. В нашей структуре нет классических hr-агентов, действующих по шаблонам. Каждый проект ведёт команда с опытом создания digital-бизнесов: экс-CPO, эксперты по продукту, партнеры с опытом запуска роста внутри технологических компаний.
• Не работаем по базам. Пассивные кандидаты, размещающие резюме — редкость среди сильных управленцев. Мы выходим напрямую в среду: из Slack-групп, митапов, интервью в блогах. Наши контакты — это действующие лидеры с актуальной зоной ответственности.
• Ориентируемся на результат, а не позицию. Вместо «заполнить вакансию» — «решить бизнес-задачу». Пример: фаундер e-commerce проекта запросил Head of Marketing. На этапе уточнения стало ясно — нужен Head of Growth, способный отмасштабировать канал CAC < 2.5% от выручки. Мы нашли руководителя, увеличившего ROMI на 140% за полгода.
• Мы экономим время, ресурсы и нервную систему. За счёт глубокого профилирования и прямого поиска бизнес быстрее получает «своего» управленца. Это 4–6 месяцев внутренней работы, которые не происходят у клиента — потому что их делаем мы. Наш подход снижает фаундер-бёрнаут и высвобождает энергию на развитие продукта.

Управленец, найденный нашим агентством, становится частью команды, а не элементом организационной схемы. Поэтому концентрация на эффективности и экосистеме, а не на регалиях — наш приоритет.

Когда нужен подбор под ключ — и что вы получаете

Мы берём проект в работу, когда задача выходит за пределы стандартной вакансии:

• продукт вырос, но команда не справляется с масштабом;
• возникает необходимость в pivot, смене бизнес-модели;
• внутри — кадровый вакуум и перегруз на фаундере;
• нужен «со-лидер», готовый вести направление и нести зону принятия решений.

Подбор под ключ — это:

• диагностика бизнес-контекста и стадии продукта,
• разработка рабочего управленческого профиля,
• прямой поиск кандидатов из digital-комьюнити,
• глубинное интервьюирование по бизнес-кейсам,
• финальный вывод сотрудника и его адаптация.

Срок: от 3 до 4 недель — до выхода управленца в команду. Вы получаете не просто закрытую вакансию, а конкретное усиление под задачу бизнеса.