Профессиональный подбор персонала в Санкт-Петербурге

Боль бизнеса в СПб: когда штат тормозит рост

Что случается, когда дело доходит до найма, а кандидаты либо не соответствуют, либо исчезают после собеседования? Компании в Санкт-Петербурге сталкиваются с этой ситуацией чаще, чем кажется. Конкуренция на рынке труда высока, при этом многие вакансии находятся в состоянии "перегрева": работодатели предлагают всё больше, а нужных специалистов по-прежнему не хватает.

В IT-сфере компании конкурируют не только зарплатами, но и гибкостью условий, возможностью удалённой работы, опционной мотивацией. В логистике остро ощущается дефицит квалифицированных исполнителей — особенно на ключевых линейных и управленческих позициях. В ритейле — высокая текучесть кадров, где стабильный штат сотрудников становится настоящей редкостью. Эти реалии оказывают прямое влияние на темпы развития бизнеса. Даже самая амбициозная стратегия может застопориться на уровне найма. Без нужных людей на нужных местах общий бизнес-потенциал сгорает в операционном ручье проблем.

Владельцы и HR-департаменты сталкиваются с системными барьерами:

• Огромное число нерелевантных откликов при размещении вакансий: приходится тратить часы, чтобы отсеять неподходящих кандидатов.
• Срыв дедлайнов: проект стартует позже, потому что нужного менеджера по продукту просто не успели найти.
• Текучесть: новый сотрудник уходит через 3 месяца, и поиск начинается сначала — уже с просроченными задачами.

Самостоятельный поиск часто кажется очевидным выбором. Но стоит учесть скрытые издержки:

• Руководство подключается к интервью на каждом этапе, на это уходит десятки часов, которые могли бы быть вложены в развитие бизнеса.
• Некорректно составленные профили вакансий привлекают «случайных» кандидатов, увеличивая срок подбора в разы.
• Без инструментов оценки и понимания текущих реалий рынка легко промахнуться мимо рынка заработных плат или требований кандидатов.

Нехватка сотрудников — это не просто временная трудность. Это системный риск, который затрагивает эффективность, лояльность клиентов, планирование и даже возможность выйти на новую нишу. Многие компании в Санкт-Петербурге уже осознали: подбор персонала — это не костыльная функция отдела кадров, а стратегический элемент бизнес-политики. Причём именно для СПб эта зависимость становится особенно острой: из-за плотности рынка, миграции специалистов и высокой конкуренции за компетентные кадры.

Что такое «эффективный подбор персонала»: отличия от стандартного рекрутинга

Что важнее: получить 100 откликов или закрыть вакансию раз и навсегда с подходящим кандидатом? Многие воспринимают подбор персонала как ряд механических действий — разместили вакансию, отобрали отклики, провели собеседования. Но современный поиск сотрудников требует других решений. Эффективный подбор — это процесс, ориентированный не на количество, а на результат, где каждая позиция закрывается точечно и под конкретные цели компании.

В чём принципиальное отличие? В системности и глубине работы:

• Мы не размещаем стандартные объявления на сайтах и не ждём случившихся откликов.
• Каждая вакансия проходит этап профилирования: точно фиксируем, какую бизнес-функцию выполняет будущий сотрудник, каковы её приоритеты и в каком контексте работает команда.
• Оцениваем структуры затрат, каналы найма, уровень конкурентных предложений — чтобы заранее выстроить реалистичную модель подбора.

Профессиональный подбор персонала — это про аналитику. Мы работаем с оценкой компетенций, психологическим портретом, мотивационными триггерами. Интервью выстраиваются по глубинной модели: что двигало кандидатом в прошлых выборах? Как он принимает решения? Почему ушёл с предыдущего места? Это исключает «ошибочные» попадания, когда человек уходит потому, что ожидания не совпали с реальностью.

Одна из ключевых задач — связать поведение кандидата с условиями компании:

• В B2B-компаниях мы подбираем продавцов не просто по опыту, а по тому, как они выстраивают отношение с корпоративными клиентами — это тонкая грань, которая часто не фиксируется в резюме.
• В производственных компаниях оцениваем способность кандидата работать в иерархии, с чёткими регламентами. Успех бывает не в знании процессов, а в дисциплине исполнения.
• Для e-commerce работа идёт с гибкими компетенциями, способностью к мультизадачности, самостоятельному обучению. Проекты часто молодые и требуют инициативных людей, не просто исполнителей.

Только при глубоком подходе к кандидату можно по-настоящему закрыть позицию, а не просто заполнить место. Обычное агентство по подбору персонала в Санкт-Петербурге ограничивается «передачей резюме». Мы же даём конкретных людей, соответствующих контексту конкретной компании — не просто "подходящих", а тех, кто наиболее вероятно даст высокий результат.

Наше агентство предлагает услуги подбора персонала, ориентированные не на поточное закрытие заявок, а на решение бизнес-задач. Мы берём на себя ответственность не за "процесс", а за результат — сотрудника, который работает, развивает направление и остаётся в компании.

Что влияет на успех подбора: внутренние и внешние факторы

Подходит ли кандидат — зависит не только от его резюме. Главное — насколько он "зайдёт" в систему вашей команды. Подбор персонала в Санкт-Петербурге требует понимания более глубокой картины: что происходит внутри бизнеса, какова культура команды, в какие условия попадёт специалист, и какие внешние тенденции влияют на его мотивацию.

Внутренние элементы, без которых невозможен результативный поиск персонала:

• Детальный брифинг: мы вникаем в бизнес-модель, цели отдела, структуру взаимодействия. Это позволяет не просто искать "менеджера", а сконструировать профиль нужного человека под реалии задачи.
• Анализ корпоративной культуры: кого ищет компания на самом деле? Формально — аналитика, но по сути — координатор, способный закрыть коммуникационный разрыв между отделами.
• Ожидания от позиции на горизонте 6–12 месяцев: будет ли масштабирование обязанностей? Нужно ли закладывать потенциал роста? Мы учитываем это с самого начала.

Внешние факторы влияют не меньше:

• Рынок труда в СПб уже не такой управляемый со стороны работодателя. У поколений 25–35 ценности иные: гибкость, возможность выбора, развитие выигрывают у «стабильной ЗП».
• Слишком «жёсткий» оффер в стиле жёсткой офисной "дисциплины" может не привлечь талантливого маркетолога. Зато такой формат прекрасно подойдёт для управленца на производстве.
• Тренды переобучения: специалисты с опытом в одном сегменте хотят переквалифицироваться. Мы отслеживаем такие кейсы и используем нетривиальные каналы поиска.

Результат появляется, когда подключаются оба пласта — внешняя реальность рынка и внутренняя структура компании. Именно поэтому мы не начинаем работу без стратегической сессии брифинга: без понимания задач клиента невозможно построить правильную методологию найма сотрудников в СПб.

Как мы подбираем сотрудников: методология, этапы, контроль

Мы не продаём кандидатов — мы создаём решения для бизнеса через правильных людей. Эту позицию наши клиенты ощущают с самого момента формирования заявки. Услуга подбора персонала превращается в управляемый процесс: с конкретными этапами, инструментами, метриками и результатами.

Вот как выглядит процесс поиска сотрудников в нашей системе:

1. Формирование профиля вакансии: на этом этапе мы определяем задачи позиции, функции, ожидаемые результаты, тип руководства, корпоративную культуру, точку входа и перспективу. Мы не просто получаем перечень обязанностей — мы анализируем, каким должен быть человек, чтобы принести успех на этой позиции. Используем карту компетенций, методику STAR-интервью, а также внутреннюю базу кейсов схожих закрытых вакансий.
2. Разработка стратегии поиска: определяются каналы, формируется воронка, сбор бенчмарков. Например, для найма в производстве это может быть прямой поисковый подход, с обработкой наводок от отраслевых источников. Для маркетинга — работа через профильные Telegram-сообщества и базы молодёжных лидеров.
3. Проактивный поиск: хедхантинг и прямой выход. Более 70% релевантных кандидатов не размещают резюме в открытом доступе. Мы выстраиваем общение исходя из ценностей кандидата, а не предложений "напугать деньгами". Важен правильный заход — от первого контакта до оффера.
4. Оценка по компетенциям: проводят профильные эксперты и методологи. Технические, управленческие и soft-скиллы проверяются на основе кейс-заданий и ситуационных задач. Мы не берём «на слово» — только через модельный подход.
5. Организация встреч и консультаций: расписания согласуются заранее, без срывов. Все коммуникации ведутся через CRM и менеджера проекта. Вы получаете отчёт по каждому кандидату с указанием оценки, рисков, мотивации, прогноза адаптации.
6. Оффер и выход кандидата: мы сопровождаем сделку до выхода человека на работу. При необходимости — помогаем выстроить адаптационный план, оцениваем риски выхода и готовим рекомендации по закреплению кандидата в команде.

Контроль и прозрачность: клиент всегда в курсе. Еженедельные отчёты, доступ к CRM-панели, где видны статусы и комментарии. Менеджер проекта постоянно на связи — нет «паузы на неделю» или пропажи коммуникации.

Сроки и KPI: обсуждаются в момент старта. Они зависят от сложности позиции, специфики отрасли, сроков запуска новых процессов. Но в среднем: управленческие роли первого уровня — до 15 рабочих дней, линейный персонал — 7–10 дней. В случае срочного закрытия применяется экспресс-поиск по горячей базе.

Гарантия: у нас действует система бесплатной замены в течение 3–6 месяцев (в зависимости от позиции), но на практике такие ситуации крайне редки. Потому что поиск выстроен на точной оценке и привязке к бизнес-ожиданиям. Мы отправляем людей, которые "приживаются", а не просто соответствуют формальным критериям.

Типовые кейсы:

• Компания из логистики потребовала запуск нового отделения в Ленобласти. Подобрали 3 управленца и 5 сотрудников за 18 рабочих дней. Вышли на работу синхронно, повторных замен не потребовалось — работают более 9 месяцев.
• Клиент из e-commerce просил закрыть сразу 4 digital-вакансии (таргетолог, аналитик, SMM и руководитель отдела). Справились за 24 дня, включая этап теста soft-скиллов. Рост прибыли на 3% уже в первый квартал после воронки.

Мы даём не людей, а устойчивые решения на уровне ростовых задач бизнеса. Чёткий процесс и профессиональный контроль позволяют заказчику сфокусироваться на стратегическом управлении, а не на воронке собеседований.

Специфика подбора персонала в Санкт-Петербурге

Санкт-Петербург — один из самых сложных городов в плане поиска и подбора персонала. На первый взгляд, здесь формируется благоприятная среда: высокий уровень образования, мощная система вузов, стабильная профессиональная база, сильная инженерная и культурная традиция. Однако всё не так однозначно.

Особенности местного рынка труда:

• Высокая концентрация квалифицированных специалистов приводит к перегреву на определённых направлениях: IT, digital, маркетинг, финансы. Конкуренция за сильных игроков настолько плотная, что без просчитанного предложения кандидата попросту могут "перехватить".
• Миграция специалистов — сильная, но нестабильная. Многие приезжают из регионов, рассчитывая на стабильность и карьеру, но часто остаются лишь на время, испытывая разрыв между ожиданиями и реальностью столичного бизнеса.
• Структура мотивации приводит к предпочтению стабильного крупного работодателя, а не «горячего» стартапа. Потому бизнесу важно отстроить правильный HR-месседж и адаптировать вакансии под ожидания соискателей.

Наша команда работает не в отрыве от этой специфики, а внутри неё. Мы знаем, как реагирует рынок Санкт-Петербурга на разные форматы вакансий, как расположить соискателя, через какие каналы сейчас «живо» идёт отклик, а где всё выглядит формально. Это гарантирует точность попадания в аудиторию и экономию времени на тестирование неэффективных подходов.

Сильно отличаются и сегменты:

• IT — тяжело масштабируемый рынок, нужен персонализированный подход, часто без стандартных интервью, с упором на проектные задачи;
• Производство — фокус смещён в сторону тех, кто умеет работать по регламенту. Часто важнее устойчивость личности, чем яркое CV;
• Продажи — текучка высокая, акценты в найме смещаются на мотивацию, стрессоустойчивость и лояльность, которую заранее можно протестировать;

Подбор персонала в Санкт-Петербурге невозможен без знания микрорынков и понимания поведенческих характеристик специалистов. За годы работы здесь мы отстроили эффективную модель, опирающуюся на аналитику и обратную связь. Это позволяет предлагать решения, работающие не просто в теории, а в действии — в контексте именно этого города и его бизнес-среды.

Частые ошибки компаний при самостоятельном найме

Принято считать, что внутренние ресурсы компании вполне справляются с задачами найма. Но реальность показывает: когда подход шаблонный, ошибки накапливаются, и в итоге бизнес теряет гораздо больше, чем предполагалось. Особенно это заметно в высококонкурентной среде Санкт-Петербурга.

Вот типичные просчёты, которые мы фиксируем у клиентов до начала сотрудничества:

• Размещение стандартной вакансии без проработки профиля. Как результат — вал откликов, половина которых от кандидатов не того профиля, опыта или мотивации.
• Отсутствие фильтрации на уровне компетенций. HR-отделы, не имея чёткой методики оценки, допускают до интервью тех, кто хорошо пишет резюме, но не способен справиться с задачами на позиции.
• Использование устаревших каналов найма. Некоторые компании продолжают искать своего SMM-менеджера через «классические» сайты вакансий, в то время как нужные кандидаты давно на закрытых платформах или в профессиональных сообществах.
• Пренебрежение мотивационным анализом. Немногочисленные попытки задать вопрос «почему вы готовы сменить работу?» не выявляют истинных причин. В результате на вакансию выходит человек, который вскоре уходит по тем же причинам, что и с прошлой работы.
• Затянутый процесс. Собеседования растягиваются, с кандидатом долго не связываются, оффер формируется спустя неделю. Сильные специалисты в это время уже трудоустроены другими компаниями, которые действовали быстрее.

Каков итог? Задержка в закрытии позиции, повторные выходы, снижение мотивации внутри команды, которая "тянет" обязанности за вакантного сотрудника, и прямые потери срока запуска проекта. Найм оборачивается ошибкой, за которую бизнес платит дважды: потерянным временем и необходимостью снова входить в замкнутый цикл подбора.

Задача — не просто нанять, а вовремя найти подходящего человека, который впишется в культуру компании и даст результат. И это невозможно без ясной методологии, оценки, анализа и подключения к реалиям рынка.

Какие задачи бизнеса мы помогаем решать через подбор персонала

Наш подход касается не просто закрытия вакансий — мы участвуем в трансформации бизнес-процессов через правильных людей. Подбор сотрудников — это точка входа в системные изменения, и мы гибко масштабируемся под задачи клиента.

Типовые кейсы, где наша услуга становится частью стратегического решения:

• Масштабирование бизнеса: Компания открывает новое направление. Нужно сформировать команду — c нуля. Решение — не только привлечение топов, но и формирование структуры линейного персонала и настроек коммуникации. Мы находим людей и создаём работающий отдел.
• Перезапуск функции: Бизнес переходит в digital-среду, требуется другая логика маркетинга: аналитики, performance-менеджеры, технологи. Старые сотрудники не справляются. Мы подбираем команду по новому профилю, включая руководителя направления.
• Организационные изменения: Уход ключевого сотрудника/группы. Важно не просто технически заменить их, а снизить операционные риски, «перехватить» знания и сохранить курс бизнеса. Мы закрываем позиции так, чтобы преемственность сохранялась, а переход — был управляемым.
• Выход в регион: Компания выходит на рынок Москвы, Казани, Екатеринбурга. Требуется команда управленцев, способных выстроить процессы «на удалёнке» или в удалённом офисе. Мы работаем с географическим расширением, при этом обеспечиваем уровень качества подбора на уровне головного офиса.

Каждая задача начинается не с должности, а с бизнес-цели. Мы можем подключаться уже на этапе стратегического проектирования отдела, определить, какие позиции действительно нужны, построить оргструктуру — и закрыть вакансии под эти цели. Такой подбор глубоко интегрирован в реальность бизнеса.

Именно по этому сценарию наш рекрутинг работает эффективно: задачи первичны, кадровые решения — инструмент. Подбор персонала в Санкт-Петербурге не должен быть формальным — иначе он не работает. Мы адаптируем свои процессы под задачи бизнеса клиента, как бы быстро или нестандартно они ни развивались.

Почему бизнесу комфортно работать с нами: доверие, сроки, стабильность

Каждый этап подбора мы выстраиваем с прицелом на долговременность — как результата, так и отношений. Компании работают с нами годами, потому что получают не просто сотрудников, а решение, надежность, конкретику и уверенность в завтрашнем дне. Это касается как среднего бизнеса, так и предприятий с численностью от 500 человек.

Мы входим в контекст компании — без этого качественный подбор невозможен. Изучаем структуру функций, знаем, как построена внутренняя коммуникация, вникаем в управленческую модель: кого слушают в команде, как принимаются решения, какие ожидания у руководства. Только после этого начинается выход в рынок.

Условия прозрачны:

• Сроки фиксированы по каждой позиции — от исходного прогноза до даты выхода кандидата.
• Промежуточные итоги и диаграмма воронки открыты для клиента в ходе проекта.
• Обязательная оценка после найма: как работает специалист, насколько выстрелил оффер, корректны ли были предположения по мотивации.

Гарантии прописаны в договоре: бесплатная замена в течение 3–6 месяцев. Но у нас один из самых низких показателей по сработавшим гарантиям — потому что работаем на входе максимально точно: глубинный анализ, тестирование, профилирование. Именно команда участников процесса и их квалификация позволяют избежать рисков.

Нам доверяют:

• Бизнесы в сегменте логистики и транспортных услуг, где персонал — ядро клиентского сервиса и стабильности процессов.
• E-commerce-компании, нуждающиеся в профильной digital-команде: маркетинг, product, поддержка, логистика.
• Централизованные производственные предприятия: формируем весь отдел или направление с нуля, с учётом внутренних требований коллектива и корпоративной политики.

Многие из клиентов после одного успешного проекта перешли на постоянное сотрудничество. Мы становимся кадровым партнёром, который «на связи», знает специфику бизнеса и может подключиться без долгого вхождения в контекст.

Найм — это инвестиция. Мы делаем, чтобы она окупилась. Не мгновенно, не по бюджету, а долгосрочно и устойчиво. Правильные люди приводят бизнес к росту. Мы находим именно таких.

Дополнительное подтверждение качества: цифры, опыт, команда

Когда бизнес решает доверить внешний подбор партнёрам, важна не только стоимость услуги или скорость реакции, но и реальная эффективность — измеримая, документируемая, доказанная десятками кейсов. Мы говорим не общими словами, а показателями, отражающими результат нашей работы в цифрах и фактах.

Цифры, которые говорят сами за себя:

• 92% сотрудников, нанятых через наше агентство по подбору персонала в Санкт-Петербурге, остаются на месте не менее 12 месяцев.
• 73% вакансий мы закрываем в срок от 10 до 18 рабочих дней — в том числе сложные технические и управленческие позиции.
• К каждой вакансии мы рассматриваем в среднем от 15 до 40 релевантных кандидатов, но в финальный шорт-лист уходит максимум 3–5 анкет — только те, кто действительно соответствует уровню, структуре и цели.

Большая часть наших клиентов — это повторные контакты. 80% заключённых контрактов в последний год — с компаниями, которые уже заказывали услуги найма ранее. Это говорит о доверии, повторяемом качестве и системной работе.

Что стоит за этими результатами?

• Команда из 14 профессионалов, в том числе: эксперты по оценке персонала, хедхантеры, аналитики рынка труда, project-менеджеры. Каждый узко специализируется на своём секторе: будь то ритейл, промышленность, B2B-продажи или диджитал.
• Собственная база кандидатов. За годы работы мы собрали персонализированную CRM, где хранятся сотни проверенных специалистов, аналитика по предыдущим вакансиям, паспорта компетенций и отзывы.
• Технологии: используем профили пользователя, инструменты автоматизации воронки, сквозную отчётность по статусам — на любом этапе клиент может знать, кто в работе, сколько интервью проведено и какой прогноз.

Наша база обновляется регулярно, а работа с кандидатами строится не на «пуш-методе», а на построении долгосрочных отношений. Мы помним, где кандидат рассматривался ранее, каковы его личные триггеры, причины выбора — и на чём строится его мотивация. Это невозможно сделать без качественно работающей системы управления и вовлечённой команды.

Каждому клиенту назначается персональный менеджер проекта. Он становится лицом проекта, организующим коммуникацию между бизнесом, рекрутерами, HR и нанимающим руководителем. Это исключает проблемы расфокусировки, потери данных и непонимания «Кто отвечает за вакансию?». У нашей команды единый стандарт работы, который не зависит от конкретного специалиста — а значит, качество стабильно в любой отрасли, на любой позиции и в любых условиях.

Отраслевая экспертиза: кого мы подбираем

Мы работаем не только с уровнями вакансий, но и с содержательной спецификой отраслей. Команда знает, какие требования характерны для разных секторов, как выбирать сотрудников в рамках конкретного типа организационной среды и какие риски учитывать при отборе.

Вот отрасли, где мы показали наилучшую эффективность:

• Логистика и транспорт: Быстрый найм линейного персонала, логистов, диспетчеров, руководителей филиалов, специалистов по международным направлениям. Оценка критична: важна дисциплина, выносливость, ответственность, контроль ситуации на маршруте. Мы видим, где в мотивации соискателя заложен надёжный профиль, а где — риски текучести.
• Производство и инженерия: Закрытие вакансий технологов, инженеров, мастеров смены, производственных директоров и линейных операторов. Учитываем специфику графиков, условия труда, категорийность производственного цикла. Закрываем не просто позицию, а жизненный цикл работника с ориентацией на устойчивость.
• Digital и IT: Комплексный поисково-оценочный подход, работа с пассивными и «тёплыми» кандидатами. Сложность — не только в сложности технологий, но и в ценностной ориентации специалистов: они ориентированы на гибкость, рост, масштабируемые вызовы. Мы тестируем не технические навыки, а соответствие корпоративной культуре и готовность удержаться.
• Торговля, розница, e-commerce: От продавцов до управляющих, от digital-маркетологов до category-менеджеров: здесь всё решает вовлечённость, управленческая адаптируемость и знание структуры воронки продаж. Мы понимаем, кто будет прямо влиять на прибыль и удерживать покупателей. Подбор под KPI — одна из сильных сторон нашей команды.
• B2B и корпоративные продажи: Подбор account-менеджеров, руководителей по работе с ключевыми клиентами, отделов продаж в сложных отраслях (ГСМ, стройка, автоматизация, оборудование). Мы оцениваем не только коммуникационные навыки, но и способность к цикличным продажам, долгим переговорам, аналитическому мышлению. Это точно не видно в резюме.

Работаем также по направлениям HR, финансы, административный и топ-менеджмент. Но важнее всего — не шаблон, а уникальность бизнеса. Даже в одной и той же отрасли две компании могут требовать совершенно разных сотрудников. Наша задача — понять это различие, и найти не просто «ещё одного менеджера», а именно того, кто даст максимум результата именно в данном контексте.

Сколько стоит подбор персонала: формулы и подходы

Стоимость подбора персонала — тема, на которой часто строится первое впечатление. Мы работаем по понятным и прозрачным условиям, без скрытых платежей, доплат за скорость или «неплановых бонусов» за срочность. Это важно: услуга должна быть измерима и ясна.

Как формируется цена:

• От уровня позиции: линейные, специалисты, middle, top — у каждого блока разная сложность работы, количество этапов интервью и объём необходимых экспертных часов для оценки.
• От отраслевой специфики: в некоторых сегментах (например, IT, pharma, digital) дополнительные действия включают soft-тестирование, executive-оценку, аналитику мотивации. Это отражается в стоимости, так как требует дополнительных компетенций и времени.
• От количества закрываемых вакансий одновременно: если речь идёт о формировании отдела, весь комплекс оценивается как проектный продукт, с возможностью снижения цены за объединённую задачу.

Цены на услуги зависят не только от нашей работы, но и от экономии клиента:

• Если пересчитать часы топ-менеджера, потраченные на самостоятельный найм, затраты на подбор внутри компании и срок простоя должности — внешний аутсорс подбора оказывается экономически оправданным в 8 из 10 случаев.
• Учитывая, что наши кандидаты работают дольше обычного и проходят меньшую текучесть, клиент значительно снижает расходы на адаптацию/повторный найм.

Подбор персонала — это не расходная статья, а инвестиция в качество ключевых точек вашего бизнеса. Мы помогаем сделать эту инвестицию точной, расчётливой и устойчивой. За счёт процесса, команды и результата.

Как начать работу с нами

Сделать первый шаг просто — через заявку на сайте, звонок или быструю форму обратной связи. Мы оперативно связываемся, уточняем специфику задачи и договариваемся об удобном формате брифинга. Уже после первичной встречи вы получите:

• аналитику по воронке и срокам поиска по вашей заявке;
• ориентировочный профиль кандидата и риски закрытия;
• ценовой расчёт и календарный план запуска;

Далее запускается подбор по утверждённой схеме. С первого дня — персональный менеджер, доступ к ленте статусов и фиксации движения кандидатов через CRM. Все кандидаты проверяются по паспорту компетенций. Есть возможность подключить психологические и мотивационные оценки, а также задать критерии сроков выхода и типа адаптации.

Мы работаем как с пунктуальными задачами, так и на условиях размещённого рекрутмента — когда постоянно поддерживаем пул позиций и закрываем их по мере открытия.

Оставьте заявку — и получите не просто отклик, а решение. Наше кадровое агентство в Санкт-Петербурге предлагает формат работы, где результат — это не резюме, а работающий человек в вашем бизнес-процессе.