Результативный поиск и подбор менеджера по продажам

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Как менеджер по продажам влияет на прибыль: цифры, примеры, ошибки

Менеджер по продажам — это не просто сотрудник, который «отвечает за продажи». Это ключевой элемент системы, который напрямую влияет на выручку, средний чек, LTV (lifetime value клиента), скорость закрытия сделок и устойчивость клиентской базы. Именно через его работу проходят деньги — или не проходят. Решающим становится не наличие опыта, а соответствие профилю задачи. Приведём конкретные цифры и ситуации, чтобы стало ясно — ошибка на этапе поиска может стоить бизнесу больше, чем кажется.

Возьмём компанию в сегменте B2B IT-услуг со средним чеком 450 000 рублей. Воронка продаж включает холодный обзвон, квалификацию, встречу, предложение, сделку, постсопровождение. Один опытный менеджер с хорошей конверсией закрытия 15% способен обеспечить ~15 заявок и до 1 млн рублей дохода ежемесячно. Недостаточно квалифицированный кандидат, с идентичным опытом на бумаге, но не умеющий работать на этапе формирования запроса, может «утопить» те же 15 заявок, превращая их в пару сделок. Это снижение выручки минимум в 3 раза.

Ошибка найма — это не просто “не тот человек в команде”, а:

• 2–3 месяца потерянного времени найма и адаптации
• срыв показателей по воронке и выручке
• подорванное доверие клиентов и внутренней команды
• демотивация оставшихся менеджеров

В B2C ситуация не мягче. Клиент в сфере образовательных онлайн-продуктов решил закрыть вакансию менеджера «по знакомству» — кандидат с блестящей речью, общительный, энергичный. Через 1,5 месяца выяснилось: ноль проданных пакетов, постоянные жалобы студентов, отсутствие точек контроля по CRM. Потеря — больше 800 000 рублей в недополученной выручке.

Противоположный кейс — «микро-поворот» из-за правильно найденного менеджера. Финтех-стартап запросил подбор конкретно outbound-менеджера с высоким темпом работы, опытом в двухшаговом закрытии и готовностью к длинному циклу. Через 6 недель после старта показатель первой встречи вырос с 12 до 27 в месяц, а средняя конверсия — с 5,6% до 14,2%. Такой результат невозможен при случайной заменяемости — он требует точного попадания в мотивацию, квалификацию и поведенческий профиль кандидата.

Когда подбор менеджера опирается на поверхностную схожесть — должность, опыт, индустрия — компании рискуют. Потому что ключевое — не сколько он работал, а как он продавал, кому, на каком этапе, с каким продуктом и в чём действительно силён. Только так поиск становится реальным hr-решением, а не лотереей.

Почему “универсальный менеджер по продажам” не работает в конкретных задачах

Запрос «хороший продажник с опытом» звучит знакомо. Но за этим часто скрывается ошибка в постановке задачи. Универсального менеджера, одновременно эффективного в сложных B2B-продажах и эмоциональных b2c-работах, не существует. Модели продаж требуют противоположных качеств, знаний, мотивации и типа поведения.

В комплексных b2b-продажах ценится:

• аналитичность и терпение — цикл сделки может занимать от 1 до 6 месяцев
• умение вести многоуровневые переговоры с ЛПР
• чёткая работа в CRM-системах с прогнозированием
• способность продавать идею через проблему клиента, а не через продукт

А вот в сегменте входящих заявок или b2c-товаров тон задают:

• скорость реакции и эмоциональный контакт
• отработанные скрипты и мгновенное переключение
• умение справляться с отказами и давать повторную попытку
• мотивация на быстрый результат и KPI — даже за счёт роста оборота, а не маржи

Если «человек из недвижимости» находится на входящем потоке заявок в mlm-системе, он теряется. А outbound-«охотник» из IT малоэффективен в лояльной аудитории на прогретом трафике. Сюда же добавим ещё одну ловушку — привязка к сроку опыта. «У нас нужен продажник с опытом 3+ лет», — стандартный бриф. Но сам по себе срок опыта не гарантирует попадания в нужную бизнес-модель. Более эффективно становится рассматривать:

• в каком сегменте и модели продаж человек добивался результатов
• какой цикл сделки он проходил
• что продавал — услугу, продукт, франшизу, решение
• что с ним происходило после найма: прирост выручки, прирост встреч, снижение отказов?

Реальность такова: за внешним “стандартным” опытом могут скрываться нулевые действия в закрытии сделок. А “новичок”, но с точным попаданием в тип продажи, иногда делает результат кратно быстрее. Поэтому подбор менеджера по продажам должен основываться не на обобщённых данных, а на соответствии бизнесу — это аксиома.

Как мы подбираем менеджера строго под цели заказчика: наш метод

Каждый наш проект по найму менеджера по продажам начинается не с публикации вакансии, а с диагностики задачи. Потому что хороший подбор — это продолжение вашего бизнес-анализа. Наша цель — не просто найти кандидата с подходящим резюме, а встроить его в конкретную бизнес-функцию: увеличить прибыль, сократить цикл сделки, улучшить конверсию, усилить нагрузку на лидогенерацию. Метод, который мы используем, — результат нескольких лет практического опыта в сфере подбора персонала для коммерческих отделов.

Работа начинается с совместного интервью с ключевыми лицами — собственником, директором по продажам, hr, иногда — руководителем отдела маркетинга. Мы не просто собираем «стандартные» ожидания — выясняем:

• как выглядит ваша воронка: на каком этапе продажи буксуют
• сколько сделок проходит в месяц, в неделю, в день
• какой цикл сделки: день, неделя, квартал
• каков уровень зрелости клиента (прогретый лид, холодный контакт)
• какая метрика критична: число встреч, объём закрытия, LTV, сроки оплаты

После анализа мы формируем функциональный профиль должности. Это не просто «обязанности». Это набор задач, под которые подбирается человек. Например:

• нужно за три месяца увеличить конверсию из входящих — ищем системного менеджера с высоким самоконтролем, опытом аналитики по CRM, дисциплиной
• у клиента outbound-продажи — задача: найти «звонящего охотника» с выносливостью к отказам и умением заходить с первой минуты
• чек высокий, цикл сделки длинный — требуется переговорщик, способный выстраивать отношения и проталкивать сделку через 3+ ЛПР

Следующий этап — многоуровневый отбор кандидатов. Мы используем методологию Instruments, включающую:

1. Поведенческую диагностику — короткие опросники, показывающие, кто перед нами: аккуратный исполнитель, гибкий коммуникатор, доминирующий лидер или гибкий аналитик
2. Кейсовые задания — реальная симуляция: даём задачу, схожую с вашей, просим построить коммуникацию, аргументы, контраргументы, пройти через 2–3 этапа сделки
3. Проверку на мотивацию — отрезаем тех, кто идёт «куда угодно», и оставляем кандидатов с интересом именно к вашей сфере, типу продукта и модели продаж
4. Согласование с менеджерами — подключаем вашего коммерческого директора или руководителя отдела продаж, чтобы выстроить совместимость в реальной системе

Результатом становится точное попадание в задачу. Пример: IT-аутсорс, «тяжёлые» outbound-продажи, чек от 1 млн рублей, целевая — замдиректора по ИТ. Воронка пробуксовывала на первом касании и презентации. Подобрали менеджера, ранее продававшего телекоминфраструктуру по холодной базе; высокие личные KPI, высокая самодисциплина. Через 2 месяца — рост конверсии со 7% до 18% на этапе назначения встреч, 4 закрытые сделки на 4,8 млн рублей. Это не случайность. Это попадание. И именно такой подбор мы проводим — от задачи, а не от вакансии.

Где мы ищем: построение воронки кандидатов

Частая причина, по которой бизнес считает подбор “мертвым делом” — это неверное ощущение, что хороших продажников нет на рынке. На самом деле они есть. Но не там, где привыкли искать. Мы не тратим ресурсы на массовые объявления с формулировками “менеджер по продажам требуются срочно” — они привлекают поток случайных соискателей, не заинтересованных в результатах. Вместо этого мы выстраиваем полноценную воронку кандидатов, используя несколько ключевых источников.

• Прямой поиск. Это основа. Мы сканируем компании в вашем сегменте, выявляем действующих менеджеров с релевантным профилем, проверяем косвенные показатели (регулярность закрытия, системность, карьерная стабильность) и напрямую выходим на контакт. Это активные, но скрытые от “открытого рынка” специалисты.
• Профессиональные сообщества. У нас выстроены каналы в отраслевых Telegram-чатиках, LinkedIn-группах, проектах по развитию sales-компетенций. Там обитают мотивированные, обучающиеся менеджеры, которые не сидят на джоб-сайтах, но готовы к новым вызовам.
• Собственная база. За годы работы мы накопили активную базу успешных кандидатов, которых отслеживали по карьерному треку. Мы знаем, кто где “встал”, кто ищет рост, кто устал от рутины. Это пассивные, но проверенные кадры.
• Работа с заявками от клиента. Иногда в отделе уже есть неплохие менеджеры, и задача — не найти замену, а усилить команду. Мы сопоставляем типаж эффективного сотрудника с потенциальными внешними кандидатами. Такая «зеркальная» настройка повышает шансы на правильную адаптацию нового человека в команде.

Чем ещё критически отличается наша стратегия — мы используем поисковую систему не «от вакансии», а «от задачи». Мы не просто ищем людей с опытом “менеджер по продажам 3 года”, а находим тех, кто ранее решал такие же задачи бизнеса: держал темп, расширял воронку, закрывал сделки с похожим циклом и для схожей аудитории. Такой подход приводит к качественно другой базе кандидатов — точной, отказоустойчивой и эффективной.

Как оцениваем: реальные навыки вместо «красивого резюме»

Менеджер по продажам — это та позиция, на которой легко произвести хорошее впечатление. Энергичность, хорошая речь, уверенность — всё это может создать иллюзию профессионализма. Но иллюзия заканчивается, когда приходит первая реальная сделка. Поэтому мы принципиально не нанимаем по резюме и не “влюбляемся” в собеседование. Оценка строится на действиях.

• Отработка кейс-задач. Каждый кандидат получает набор реальных кейсов по модели клиента. Например: «Вам звонит руководитель отдела закупок. У него 3 предложения, ваш — четвёртый. Начните переговоры и попытайтесь довести до мини-встречи». Мы отслеживаем поведение — задаваемые вопросы, следование логике продаж, управление диалогом.
• Встроенные тестирования. Мы используем поведенческий скрининг, выявляющий тип мотивации (результат против стабильности), стиль коммуникации (агрессивный или дипломатичный), приоритет в задачах (темп или качество).
• Ролевая отработка возражений. «Дорого», «длинные сроки», «мы работаем с другим подрядчиком» — стандартные “стены” продаж. Проверяем, умеет ли кандидат раскалывать их, переводить возражения в интерес, без клише и по скрипту.
• Оценка зрелости и дисциплины. Выход на звонки вовремя, следование инструкции, фиксация в CRM, отчетность по дням — всё это особенно важно в компаниях с системной воронкой. Мы тестируем это уже на входе.

Такой процесс помогает отбирать не просто “хороших людей”, а тех, кто умеет, хочет и будет продавать в вашей модели. Менеджеров с реальными навыками, подтверждёнными на практике, а не красивой самопрезентацией.

Как мы гарантируем результат: период адаптации и контроль

Формальный найм заканчивается с подписанием договора. Эффективный подбор менеджера — продолжается в первые месяцы. Потому что за словами и кейсами стоит реальный процесс интеграции сотрудника в бизнес. И здесь многое может пойти не так, если не сопровождать переход.

Мы не оставляем клиента после подбора финалиста. Важно, сохранится ли темп, доступ к ресурсам, соответствие задач. Поэтому включаемся в этапы адаптации:

• Первые созвоны. Мы проводим встречи с клиентом и новым сотрудником через неделю и через месяц — обсуждаем прогресс, отклонения, точки роста, корректируем зону ожиданий.
• Подстройка целей найма. Иногда после погружения возникают уточнения: срочный сдвиг акцента с генерации на закрытие, пересмотр KPI. Мы берём на себя координацию этих настроек с HR, руководителем отдела продаж и кандидатом.
• Контроль динамики. Совместно с отделом или CRM-трекером анализируем: активность по лидам, количество встреч, заполнение CRM, скорость прохождения воронки, обратную связь от менеджера. Это позволяет предотвратить “вялый старт”.

Такая система снижает шанс на “вылет” сотрудника в первые 1–2 месяца. Мы не просто нашли человека и “сдали”. Мы встроили его в бизнес-задачу и убедились, что инструменты, мотивация и функция совпали. Это делает наш подход комплексным — от поиска до результата, от собеседования до цифр в отчёте по продажам.

Чем наш подбор отличается от классического hr-найма

Обычный HR-набор фокусируется на резюме, формальных скиллах и соответствии шаблону: «3 года опыта, уверенность, коммуникабельность». Но реальность продаж требует другого — понимания бизнеса, продукта, процессов отдела и задач. Наша работа начинается не с фильтрации резюме, а с понимания: зачем компании нужен менеджер, что именно он должен изменить, усилить, закрыть.

Мы подбираем не “хорошего человека”, а решение:

• работаем с бизнес-показателями, а не анкетами
• используем инструменты оценки воронки и этапов сделки
• интегрируем подбор в систему управления продажами
• оцениваем поведение и результат уже на старте

Мы — не просто кадровое агентство. Мы команда, которая подбирает под ключевую функцию выручки. И это чувствуется уже на этапе интервью: мы понимаем ваш язык, цифры, продукт.

Когда стоит передать подбор нам: чек-лист ситуаций

• Запускается новый продукт и нужен специалист, способный прокачать рынок с нуля
• Старший менеджер или ключевой продажник покинул команду — теряется лидерство
• Цифры просели: меньше встреч, меньше чек, конверсия падает
• Одного менеджера уже не хватает, а расширить отдел надо быстро
• Высокая текучка: в отделе не задерживаются, период адаптации постоянно срывается

Во всех этих случаях критично не просто “закрыть вакансию”, а найти решение. Назначение человека в команду не решает задачи бизнеса само по себе. Только точная настройка под цели, продукт, цикл сделки и ресурсы компании превращает подбор в двигатель продаж. Именно так мы подбираем. Именно так выглядит профессиональный найм в сфере продаж.

Подбор сотрудников — управленческий рычаг. Мы понимаем, как использовать его правильно

Каждый менеджер по продажам влияет на бизнес напрямую. Через него проходят ключевые ресурсы: деньги, линия роста, доверие клиента, амбиции компании. Если при этом подбор построен на стандартных шаблонах — компания ставит на карту эту самую выручку.

Мы предлагаем другой механизм — стратегический. Через:

• точную диагностику бизнес-процесса;
• разработку профиля, под задачи, а не описание должности;
• активный прямой поиск, включая пассивную базу;
• реальный отбор через поведенческое интервью, скрипты, действия и оценки;
• встраивание в систему задач и сопровождение до результата.

Мы подбираем не универсального менеджера, а специалиста под вашу модель продаж. Если у вас сложная воронка — мы найдём аналитика. Если быстрый темп — ищем того, кто держит темп и энергию. Нужен охотник — интегрируем в холодную базу продажника, который не боится отказов и работает с высокими КПЭ.

Контакты и начало работы

Чтобы оставить заявку на поиск — позвоните нам или напишите в Telegram или WhatsApp. После получения мы связываемся — проводим короткую консультацию, уточняем ключевые задачи и уже на старте предлагаем подходящий вариант стратегии поиска.

Работаем по договору. В среднем закрытие позиции занимает 15–25 рабочих дней, но при срочных проектах возможно сопровождение за 7–10 дней при наличии базовых вводных. Мы подбираем менеджеров по продажам с уровнем от младших специалистов до руководителей группы.

Если нужно усиление, если отдел не справляется, если вы планируете рост, смену стратегии, продуктовый запуск: вовремя найденный менеджер способен кратно ускорить движение.