Подбор главного редактора с гарантией компетентности

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Особенности роли главного редактора в медиапроекте

Главный редактор — не просто человек, который проверяет запятые в статьях и раздаёт задания авторам. Это фигура стратегическая: именно он выстраивает всю контентную архитектуру, определяет подход к информационной и визуальной подаче, формирует политику общения с аудиторией. Такой специалист влияет и на имидж компании, и на стабильность рабочих процессов, и на внутреннюю идеологию медиапроекта.

В отличие от контент-менеджера или редактора рубрики, главный редактор не замыкается на производстве единичных материалов. Он управляет всей редакционной цепочкой: от первичного замысла до дистрибуции контента. Продюсер может выполнять часть организационных задач, но именно главред удерживает единый тон, контролирует редакционную политику, собирает и удерживает сильную команду.

Если ошибка в подборе главного редактора допущена, последствия охватывают всё: разброд в контенте, потеря охватов, недовольные авторы, конфликты в команде. Медиаплатформы теряют читателя не потому, что один текст вышел слабым, а потому что никто не удержал редакционную линию. В этом смысле подбор главного редактора — это вопрос стабильности и роста проекта.

Сложности в самостоятельном поиске и найме

Попробовать решить все задачи через простую публикацию вакансии — соблазнительно. Но так работает не с главными редакторами. Почему? Потому что действительно сильных управленцев в медиа — единицы. Они не ищут работу открыто. У них нет резюме на hh. Их ближе к проекту можно только целенаправленно, точечно и с пониманием, чего вы хотите и что готовы дать.

Поиск осложняется типажами. Главный редактор новостного Telegram-канала и руководитель контентной стратегии корпоративного блога выглядят одинаково в резюме, но решают задачи принципиально разные. Найти одного «универсального» главреда, который умеет всё — от SEO до сторителлинга, и при этом управляет людьми — значит сознательно выбрать неэффективность.

Рынок перенасыщен специалистами, которые работают хорошо — в рамках заданного ими формата. Но на этапе найма нередко допускаются критические ошибки:

• Путают креативного копирайтера с управленцем — в результате получают красивый текст, но не работающую редакцию.
• Нанимают «звезду» — с громким именем и подписчиками, но без организаторского ресурса. Проект становится заложником одного человека.
• Ставят ставку на soft skills и теряют контроль над стратегией, когда оказывается, что редактор не умеет управлять политиками и циклонтентом.

Вы хотите, чтобы проект шёл в рост, а не в хаос? Тогда поиск нужно пересобирать — от задач медиаплатформы, а не от шаблонов вакансий. Просто ждать откликов — значит терять время и рисковать бизнесом.

Что важно учитывать при подборе главного редактора

Не существует «одного главного редактора для всех». Кандидат, который успешно развил городской новостной канал, может быть бесполезен в корпоративном медиапроекте. Поэтому первым этапом подбора всегда становится точная декомпозиция задач: какой формат у проекта, какая у него аудитория и чего он достигает контентом.

Для новостных ресурсов ключевые компетенции — скорость реакции, юридическая грамотность, понимание этики в сложных инфоповодах. Во внутреннем корпоративном медиа важен тон — он должен соответствовать ценностям бренда и не вступать в противоречие с коммуникационной стратегией компании. Если проект строится вокруг публичной личности — например, блог или YouTube-канал — на первый план выходит лояльность и умение интегрироваться в личностную механику героя.

Есть компетенции, которые невозможно доучить. Если человек не умеет держать единую тональность, никакие тренинги не помогут. Среди критериев, которые мы проверяем в процессе подбора:

• Умение строить редакционную политику: формализовывать правила, которые выдерживает весь контент.
• Командообразование: выстраивание процессов работы редакторов, авторов, визуальщиков, fact-cheker’ов и аналитиков.
• Институциональный стиль мышления — когда редактор способен не просто закрыть сиюминутные задачи, а держать стратегический вектор.

Оценка кандидатов по резюме — путь в никуда. Гораздо показательнее рассматривать проекты, которые главный редактор довёл «с нуля до бизнеса» или поднял с колен. Один устойчивый медиабренд в портфолио ценнее десяти строчек с именитыми логотипами. Мы внимательно разбираем кейсы: какие метрики выросли, как строились процессы, был ли там реальный управленческий вклад, или просто «был рядом».

Резюме не покажет, сумеет ли кандидат регулировать редакционные конфликты, решать ценностные споры, адаптироваться к изменяющемуся формату. Для этого мы включаем формате подбора:

• интервью по компетенциям с фокусом на поведенческие реакции в кризисных ситуациях,
• кейсовые задания — например, построить редполитику или спланировать выход спецпроекта с учётом ограничений.

Такой подход выявляет то, чего не видно в LinkedIn: насколько редактор управляем, рационален, готов брать ответственность. Мы смотрим не только на формальный опыт, но и на глубину подхода к развитию проекта. Подбор главного редактора без оценки управленческих сценариев — это лотерея. Мы лотереей не занимаемся: мы строим решение, которое выдерживает реальную нагрузку.

Как мы решаем задачу подбора под ваш проект

Мы не масштабируем стандартный рекрутмент на рынок медиа. У нас — редакционные корни, собственный опыт в управлении контент-командами и понимание продуктовой логики медиаплатформ. Подбор главного редактора — задача, где нельзя работать по шаблону. Поэтому мы идём иначе.

• Погружаемся в проект: как устроен цикл создания материалов, что за формат, какая логика в дистрибуции, кто целевая аудитория.
• Формализуем требования жёстче, чем это делает HR. Определяем не только hard skills, но и политику, характер роли, стиль лидерства.
• Работаем с закрытым слоем рынка: с действующими главредами, с руководителями отделов, с сильными специалистами, которые пассивно открыты к предложениям, но не висят на биржах.

Вы получаете отобранных кандидатов, проверенных не только по портфолио, но и по логике управления. Это не просто хорошие авторы или карьеристы с амбициями. Это — стратеги, которые смогут вписаться в вашу команду и удержать заданный курс. Мы проверяем их в сценариях, которые будут в реальности: редакционные конфликты, согласование с продюсерами, работа в стрессовых инфопотоках.

Каждый этап прозрачен: от брифа до выхода финалиста на работу. Мы не просто ищем редактора — мы находим контент-командира, которому можно доверить штурвал. Именно так работают медиапроекты, которые хотят не присутствовать в информационном поле, а формировать его.