Эффективный подбор директора по развитию бизнеса

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Кто такой директор по развитию и зачем он бизнесу, выходящему на новый этап роста

Director of Development — это ключевая управленческая фигура периода масштабирования. Его зона ответственности начинается там, где заканчиваются операционные задачи и регулярный менеджмент, и начинается рост: экспансия в новые рынки, запуск продуктовых направлений, поиск новых каналов продаж, партнёрств и моделей монетизации.

В отличие от CMO или коммерческого директора, он не работает с уже отлаженной деятельностью — его зона фокуса в изменениях и расширении границ компании. Это архитектор бизнес-развития, способный трансформировать компанию из привычной структуры в более масштабную, с новым уровнем целей, процессов и ролей. Такой специалист берёт на себя реализацию стратегии роста — не только в PowerPoint, а в конкретных действиях, результатах, управленческих решениях.

Вот типовые задачи, которые закрывает директор по развитию в быстрорастущем бизнесе:

• Оценка потенциала регионов для масштабирования, формирование и реализация плана открытия новых филиалов.
• Запуск новых продуктовых вертикалей с нуля, включая анализ рынка, юнит-экономику и построение команды направления.
• Построение партнёрской сети, включая дистрибуцию, совместные продукты, кросс-продажи.
• Интеграция после M&A — выстраивание рабочих связей, синергий и KPI, перезапуск бизнес-моделей объединённого холдинга.
• Разработка и реализация стратегии цифровой трансформации: переход на платформенные модели, внедрение аналитических решений, изменение оргструктуры.

Почему роль критична именно в момент выхода на новый этап? Потому что рост — это не просто масштабирование текущих процессов, а их трансформация. Часто руководителям среднего уровня или даже топ-менеджерам, выросшим из «текущей» бизнес-модели, не хватает стратегического опыта и мышления, способного удерживать одновременно картину бизнеса, перемены и неопределённость будущего.

Director of Development — это человек, который мыслит «от масштаба». Его подход — не увеличивать объёмы текущего продукта, а находить новые модели роста. Он смотрит с высоты, управляет широкими развилками и строит структурные решения: какие каналы для нас работают, где выигрывает наш продукт, с кем и как бизнес должен интегрироваться, чтобы вырасти в 2–3 раза.

Такая роль становится точкой спайки между стратегией и реализацией. Без неё масштабируемость подменяется имитацией: вместо новых ростовых моделей — попытки «усилить отдел продаж», вместо запуска бизнес-направления — микроменеджмент проектов собственником.

Если у вашей компании появились следующие сигналы, значит, нужна уже не стандартная операционная управленческая функция, а именно Director of Development:

• Цели изменились: от контроля текущей выручки — к удвоению роста, выходу в новые сегменты или географии.
• Основатель перегружен проектами роста, масштабирование идёт «ручным приводом».
• Нужны люди, умеющие не только управлять, но и создавать: вертикали, команды, процессы, продукты.
• Рынок диктует новые вызовы, и команда не успевает перестраиваться под них.

Именно поэтому подбор директора по развитию — не просто найм, а стратегическое решение. У этой роли особенные требования: и по навыкам, и по опыту, и по качеству мышления. И эффективность поиска определяется пониманием, кого именно мы ищем: это управленец другого уровня, с другим типом задач и позиционирования в компании.

Чем Director of Development отличается от других руководителей

Смешение понятий — одна из частых причин неудачного подбора. Когда владельцы бизнеса ищут «человека на рост», но называют это вакансией коммерческого директора, директора по маркетингу или даже COO — вероятность попасть не туда резко возрастает. Чтобы это исключить, важно понимать разницу в функциональных акцентах и миссии позиций.

Director of Development:

• Цель — обеспечение масштабируемого роста через запуск новых продуктов, сегментов, каналов, партнёрств, рынков.
• Мышление — архитектура роста, трансформация бизнес-модели, RnD подход, высокий уровень неопределённости.
• Работает — в зонах «белого листа», там, где ещё нет процесса, но должна появиться структура.

Коммерческий директор:

• Фокус — выручка и прибыль существующих продуктов и направлений.
• Ответственность — отдел продаж, менеджмент текущих каналов, воронки.
• Механика — управление, контроль, настройка процессов внутри уже работающей бизнес-модели.

Директор по маркетингу:

• Специализация — брендинг, лидогенерация, digital, позиционирование на текущем рынке.
• Работает — с узнаваемостью компании, спросом, каналами коммуникации.
• Ориентация — больше вовне, но не обязательно стратегическая и бизнесовая.

COO (директор по операционной эффективности):

• Фокус — внутренняя оптимизация, скейлинг процессов, повышение операционной эффективности.
• Работает — с оргструктурой, KPI, производительностью, системами управления.
• Не несёт — ответственность за внешние продукты и launch новых направлений.

Таким образом, Director of Development — это часто C-level руководитель, находящийся ближе к CEO и стратегии, чем к продажам или маркетингу. Его роль соединяет бизнес-девелопмент, продуктовую экспертизу, навыки межфункционального менеджмента и стратегического анализа.

Правильное позиционирование внутри оргструктуры — как правило, это подотчётность владельцу или CEO, полноценный участник стратегической команды и рабочий партнер в изменениях модели бизнеса. Важно: это не расширенная продажная функция, а отдельная управленческая вертикаль.

Почему подбор директора по развитию — сложная и точечная задача

Подбор директора по развитию — это не вопрос доступа к широкой базе кандидатов или быстроты закрытия вакансии. Это высокоточная работа, требующая кастомизированного подхода, понимания логики роста конкретного бизнеса и способности отличить «похожий» опыт от действительно релевантного масштабирования.

Первое — высокая планка по компетенциям. Успешный Director of Development сочетает в себе набор, который на рынке встречается очень редко:

• Стратегическое мышление и способность работать с неопределённостью.
• Операционное лидерство: умение разложить амбициозную цель на задачи, собрать под это команду, сроки, бюджет.
• Бизнес-чутье и технология входа в рынок, с опытом поиска решений под разные модели монетизации.

Такая мультикомпетентность — редкость. Люди с управленческим опытом нередко сильны только на одном фланге: кто-то в маркетинге, кто-то в продажах, кто-то в процессах. А роль развития требует держать конструкцию целиком — от идеи до результата.

Второе — часто напрямую релевантного опыта может и не быть. Например, человек никогда не занимал должности «директора по развитию», но уже запускал продуктовые либо географические вертикали внутри холдинга. Или руководил VC-backed стартапом и проходил масштабирование с 0 до рынка. Поэтому критична не только проверка должностей, а глубинная оценка опыта через кейсы, решения и примеры roadmap запуска новых направлений.

Ошибка №1 при найме: выбрать «правильного менеджера» вместо развития. Кажется, что лучше взять надёжного, понятного руководителя, сведущего в системах и отчётности. Такой человек «будет хорош в работе». Но масштабирования в его функционале не случится: он будет «оптимизировать» или «руководить проектами», а не искать новые ростовые кривые.

Подбор директора по развитию невозможно провести шаблонно. Его эффективность — это производная не только компетенций, но и характера:

• Умение работать с собственником, часто — в условиях высокой автономии и турбулентности.
• Встроенность в культуру: быстрый темп, нестабильность, фокус на результат, без опоры на «регулярку».
• Личностная гибкость: переключение между overview и погружением, аналитика и харизма, навыки переговоров и стратегической проработки.

Рынок таких специалистов узкий. Многих приходится находить не на «открытых» вакансиях, а через точечный headhunting, референс-связи, кастомный консалтинг. Внутри бизнеса, как правило, таких людей тоже нет: мышление системных управленцев отличается от инновационного и «рост-ориентированного» подхода.

Поэтому профессиональный подбор директора по развитию — это не HR-задача, а стратегическая работа. Правильный поиск строится от задач роста, целей масштабирования, анализа текущих ограничений и нужного профиля. Только тогда появится шанс найти именно того, кто сможет проложить траекторию пути компании к следующему уровню.

3 ключевых критерия, которые определяют успешного директора по развитию

Рынок предлагает множество специалистов с высокими титулами, но далеко не каждый из них способен вывести бизнес на новый этап. Чтобы кандидат оказался настоящим директором по развитию, а не операционным начальником в новой упаковке, важно ориентироваться не только на опыт, но и на ключевые признаки. Мы выделяем три системных критерия, отличающих действительно сильного Director of Development.

Стратегическое видение и навык roadmapping роста

Успешный директор по развитию всегда видит бизнес в динамике. Он не просто разбирается в текущем положении дел, а умеет проектировать развитие на год, три, пять лет вперёд. Это не абстрактные метафоры, а конкретные карты маршрута с точками входа, барьерами, активностями и ожидаемыми результатами.

Признаки:

• На собеседовании говорит не только о том, что делал, но и зачем, к чему стремился, какие метрики роста выставлял.
• Умеет декомпозировать амбициозную цель на результаты по кварталам, готов формировать дорожные карты по нескольким сценариям.
• Выстраивает развитие в логике бизнеса: видит слабые звенья в воронке роста, узкие места в управлении и создаёт модели выхода из них.

Умение начинать «с нуля»

Director of Development не наполняет существующий процесс — он создаёт его. Его ценность в том, что он умеет запускать новые каналы, продукты, рынки без инфраструктуры, бизнес-систем и поддержки. Сильные кандидаты привыкли работать в условиях неопределённости и отсутствия заранее проверенной трассы.

Признаки:

• В портфолио есть реальные старты — регионы, сегменты, продуктовые линейки, платформенные модели.
• Может рассказать о подходе launch — от гипотез до валидации, от юнит-экономики до операционной обвязки.
• Имеет опыт формирования команд под новые направления, включая подбора ключевых ролей и постановки процессов «с нуля».

Гибкость и устойчивость в условиях неопределённости

Масштабирование никогда не идёт по прямой. Среда нестабильна, продукт может «не взлететь», партнёры — поменять интересы. Хороший Director of Development не теряется, не откладывает запуск, не перекладывает ответственность. Он умеет находить опоры в неопределённости, подстраивать решения к новым данным, перепланировать и двигаться дальше.

Признаки:

• Готов делиться примерами провалов и объяснять, как извлекал из них решения, а не оправдания.
• Имеет опыт пошагового тестирования больших запусков: поэтапное масштабирование с контролем гипотез, ресурсами и рисками.
• Не боится «белого листа» — умеет начинать работу с области, где нет понятных KPI или точек контроля.

На интервью такие компетенции обнаруживаются через нестандартное кейс-интервью, где кандидат проживает реальную модель будущих задач. Хорошие профессионалы не пугаются — они начинают формулировать вопросы, структуры, ориентиры. Именно в этих реакциях раскрывается настоящая способность вести бизнес в зону роста.

Как мы проводим подбор директора по развитию

Классические поисковые методы — через размещение вакансии и фильтрацию по ключевым словам — не работают при подборе директора по развитию. Речь идёт не об опыте, а о способности запускать рост на новых стадиях. Наш подход строится на глубокой диагностике задач, перед которыми стоит бизнес, и под это формируется профиль кандидата. Мы подбираем не общего управленца, а человека, который именно в ваших условиях сможет стать драйвером масштабирования.

Диагностика целей и ограничений бизнеса

Работа начинается не с анализов CV, а с интервью с собственником, генеральным директором, ключевыми стейкхолдерами. Мы задаём важные вопросы:

• Какие точки роста стоят перед компанией? Новые регионы? Продукты? Сегменты?
• На чём «застряли»? Где есть попытки, но нет системного результата?
• Какие ресурсы есть для масштабирования? Команды, бюджеты, процессы, партнёрства.

Мы анализируем воронку роста: от стратегии до внутренних барьеров. Это помогает понять, какой именно тип Director of Development нужен — с фокусом на продукт, партнёрства, географию или трансформацию бизнес-модели.

Создание профиля компетенций и психотипа

На основании задач и структуры компании мы формируем профиль компетенций. Это не только «умения по списку», но и разбивка по:

• Типу мышления: системное, стратегическое, аналитико-предпринимательское.
• Способности к запуску: шаблонный управляющий или создатель.
• Типу взаимодействия: сильный автономный лидер или фасилитатор командности.
• Культурным и ценностным ориентирам: необходимая встроенность в стиль управления компании.

Дополнительно анализируем «зону риска» — в каких аспектах компании может не подойти даже профессиональный кандидат. Это структурирует поиск и позволяет не тратить время на несоответствующих соискателей.

Методы подбора: узкий поиск лучших на рынке

Подбор директора по развитию требует адресного подхода:

• Headhunting: поимённый поиск кандидатов, которые уже реализовывали задачи аналогичного масштаба.
• Экспертная база: доступ к закрытым каналам, в том числе выпускникам бизнес-школ, сообществ фаундеров, консультантов, ex-C-level менеджеров.
• Референсы от топ-экспертов: точечное обращение к профессионалам, способным рекомендовать ростовые фигуры.

Оценка масштабного мышления и навыков роста

Мы не принимаем кандидатов без тестирования сценарных задач. Используем следующий инструментарий:

• Кейс-интервью: кандидат предлагает дорожную карту запуска направления с неизвестной зоной, демонстрирует логику, системное мышление, объём планирования.
• ROI-сценарии: предлагаем оценить, какие ресурсы потребуется и какие результаты достигнуты — проверка бизнес-чутья.
• Стресс-сессии: как реагирует на неудачу, кризис, внезапную смену приоритетов.

Финальный результат — не «опытный управленец», а ключ к масштабу бизнеса

Мы не закрываем вакансию — мы решаем бизнес-задачу роста. Вот пару примеров:

• В одной из логистических компаний нашего клиента новый Director of Development за шесть месяцев запустил 12 филиалов по России, выросший трафик обеспечил доход в +180 млн рублей.
• В производственной компании кандидат выстроил стратегию выхода на экспорт: обеспечен вход в 4 новых экономики за год, выросла маржинальность на 13%.

Все они не просто «руководили» — они управляли ростом. Именно на это мы и нацелены: подбор директора по развитию от задач, целей и потенциала бизнеса клиента.

На какие ошибки в найме директора по развитию чаще всего натыкаются

Подбор на роль Director of Development требует особого подхода. Стандартные HR-подходы здесь не работают. Даже в крупных структурах можно встретить повторяющиеся ошибки, из-за которых найм оказывается неэффективным, а масштабирование — проваленным или отложенным. Ниже — ключевые ловушки и их последствия.

• Нечёткое определение зоны ответственности.Часто вакансия формулируется слишком широко: «развитие бизнеса» включает и маркетинг, и продажи, и управление проектами, и работу с текущими клиентами. В итоге управленец занимает расплывчатую позицию, без фокуса на ростовые задачи. Масштабирование не начинается — каждый тянет в свою сторону.
• Выбор «харизматичного» кандидата вместо результативного.Убедительное поведение на интервью не гарантирует системного подхода. Некоторые нанимают понравившегося человека, ссылаясь на личную химию или «совпадение духа». В работе это оборачивается отсутствием конкретных стратегий, слабой реализацией и высоким риском игрового поведения.
• Подмена роли коммерческим директором.Вместо настоящей функции развития нанимают директора по продажам и навешивают на него задачи по масштабированию. Это приводит к узости взгляда — фокус идёт на воронку продаж, игнорируя продуктовую стратегию, каналы и потенциал новых рынков. Роль превращается в «усиление отдела», а не в драйвер роста.
• Игнорирование психотипа и культуры.Даже профессиональный кандидат может не прижиться, если его подход не соответствует темпу, стилю и уровню автономии в компании. Не оценены управленческие привычки, конфликты в принятии решений, реакция на неопределённость — как результат, отсутствие синергии с командой и отторжение трансформаций.
• Отсутствие инструментов оценки масштабного мышления.Многие проводят интервью по шаблонным вопросам и резюме. В таких условиях невозможно понять, умеет ли кандидат выстраивать стратегии, работать в режиме неопределённости, строить новые направления. Без кейс-интервью или стресс-тестов — это просто ставка на удачу.

Эти ошибки не просто тормозят найм — они создают иллюзию, что «директора по развитию не работают». На самом деле, они работают превосходно — при правильно поставленной задаче и профессиональном подборе.

Как понять, что вам уже нужен Director of Development

Director of Development становится критичным элементом, когда бизнес выходит за пределы предсказуемого роста. Иногда владельцы надеются «протянуть» ещё год на внутренней команде, но цена откладывания — потерянное окно возможностей. Ниже — самые частые признаки, что вам уже пора искать такого управленца.

• Рост замедлился, а причин владелец не видит.
• Команды есть, продажи идут, но выручка стагнирует, новые идеи не встраиваются в процесс, а текущая структура загнанная — менеджмент не предлагает решения, только оперативные отчеты. Это момент для системной перестройки и запуска новых векторов.
• Нужны новые продукты, направления или рынки.
• У компании есть ресурс, понимание, куда двигаться, но не хватает лидера, способного проработать траекторию входа, запустить, собрать под это структуру и доказать результат.
• Собственник сам «тянет» все ростовые истории.
• Владельцу приходится вести пилоты, управлять новыми направлениями, участвовать в каждом новом запуске — это признак, что рост завязан на одном человеке и масштаб невозможен. В этот момент Director of Development становится точкой развязки.
• Команда есть, но повести за собой некому.
• Есть исполнительные управленцы, но нет стратегического лидера, способного объединить, задать новые цели, инициировать проекты роста и обеспечить их реализацию.

Если хотя бы два признака из списка присутствуют — уже не вопрос, а необходимость. Найм такого директора — это способ вернуться на траекторию экосистемного развития, построить управляемый и устойчивый масштаб.

Что вы получите после успешного подбора

Правильный Director of Development приносит в компанию не просто «движение проектов», а системное изменение архитектуры роста. С его приходом структура бизнеса перестаёт быть линейной: появляются новые направления, новые компетенции, новые горизонты выручки и устойчивости. Вот что получает бизнес после удачного подбора.

Какие задачи закрывает новый специалист

• Разработка и реализация стратегии масштабирования — по географии, продуктам, каналам.
• Запуск новых направлений «под ключ»: от анализа до команды и выручки.
• Создание партнёрских альянсов, слияний, стратегических коллабораций с реальной прибавкой к P&L.
• Масштабирование через цифровую трансформацию: автоматизация торговли, переход на платформу, B2B2C модели.
• Внедрение проектного управления ростом: roadmap, метрики, контрольные точки, синхронизация с командой.

Примеры бизнес-изменений, которые становятся возможными

• Компания выходит в новые регионы, увеличивая выручку в x раз с тем же ресурсом.
• Создаются отдельные продуктовые ветки, превращающиеся в самостоятельные направления бизнеса.
• Бизнес переходит к международной модели: локализация, партнерские сети, экспорт.
• Становится возможным привлечение инвестиционного капитала на понятную стратегию роста.
• Собственник выходит из операционки, передавая зону развития доверенному управляющему.

Как влияет на команду, выручку и устойчивость

• Команда получает вектор, фокус и план действий — уходят хронические «пожары» и перегрузки.
• Появляется обследование в бизнес-процессах: рост идёт не на эмоциях, а через управление.
• Выручка растёт за счёт многоканальности и мультиплицируемых решений, а не линейного наращивания отдела продаж.
• Риск выгорания у управленческого звена снижается — появляется контекст, приоритеты и профессиональная реализация.

Инвестиции в подбор директора по развитию окупаются быстрее, чем в любой другой управленческий поиск. Потому что это не просто человек, это активатор масштабирования. Если бизнес движется к пределу текущей конструкции — этот шаг становится опорой следующего уровня. И решить это не вопрос найма — это вопрос стратегии будущего компании. Мы подбираем тех, кто становится частью этого будущего.