Профессиональный подбор директора по маркетингу под ключ

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Кто такой директор по маркетингу: фокус на коммерческие результаты

Если цель — рост продаж, то и маркетинг должен работать на эту задачу. Директор по маркетингу с фокусом на брендинг и креативные презентации может быть полезен, но не принесет результата, если бизнесу нужен стабильный поток привлеченных клиентов, прогнозируемая unit-экономика и восходящая динамика выручки. В этом случае недостаточно нанять «специалиста по продукту». Нужен лидер, умеющий построить систему.

Когда мы говорим «система», речь идет не о множестве подрядчиков и наборе тактик, а о структурированной модели управления маркетингом с четко заданными KPI. Такой директор выстраивает генерацию лидов не как случайный успех, а как управляемую воронку: количество, конверсия, стоимость, возврат инвестиций.

Директор по маркетингу в формате «на рост продаж» — это не креативный визионер с наградами за упаковку. Это стратег, который:

• понимает, как работает воронка продаж: от посадочной страницы до контакта с менеджером;
• оценивает marketing ROMI, CPA, CAC, LTV и UAC не по слухам, а сквозной аналитикой;
• увязывает маркетинговую машину с продажами: планирует не только поток, но и его качество;
• работает в логике unit-экономики — не тратит средства без понимания возврата;
• влияет на метрику роста, а не рассказывает, как сложно считает охват в соцсетях.

Распространённая ошибка — верить, что «маркетолог — это тот, кто делает бренд». Или отвечает за Instagram. По факту бизнесу нужен не «бренд-голос», а управленец маркетингового отдела. Человек, который не только найдет агентства, но и оценит их эффективность, перезапустит процесс лидогенерации с новыми каналами, а при необходимости — наберет свою команду внутренне, выстраивая работу от воронки до отчета.

Если цель — коммерческий рост, подбор директора по маркетингу стоит начинать с понимания: вам не нужен исполнитель. Вам нужен руководитель, который управляет трафиком, каналами, аналитикой, подрядчиками, бюджетом и людьми.

Именно такой специалист даёт рост, а не активность. Его результат — не лайки в социальных сетях, а конверсия сайта, динамика продаж и сниженный CPL.

Типичные ошибки при найме маркетинг-директора: зачем терять миллионы

Руководитель по маркетингу — это не та позиция, которую можно закрыть по «чуйке» или красивому резюме. Но именно так чаще всего и происходит. В итоге — упущенные месяцы, слитый бюджет и отсутствующие продажи. Ниже — распространенные ошибки, из-за которых бизнес платит дорого за неподходящий найм.

• Оценка по харизме вместо компетенций. Часто руководителя маркетинга выбирают так: «понравился», «общались на одной волне», «чувствую, разбирается». Через полтора месяца выясняется — в Excel путается, выстраивать pipeline не умеет, агентства не контролирует. А продажи, мягко говоря, не растут.
• Слепая вера в “портфолио брендов”. Указанные бренды в CV — это не гарантия, что человек ими управлял. Отвечал? Или был на периферии, писал тексты? Важно понимать реальную роль в проектах: занимал ли он должность директора? Управлял ли бюджетами, командой, подрядчиками? Умел ли планировать стратегию и отвечать за результат?
• Игнорирование специфики бизнеса. Специалист с опытом в ритейле не всегда адаптируется в B2B. То, что работало в телекомме, может провалиться в IT-сервисе. Кандидат может просто не понимать ниши, не знать, как «продает боль», а не «инфография». Подбор директора по маркетингу должен учитывать не только опыт, но и трансферабельность навыков.
• Подмена понятий целей и ролей. На вакансию ищут «директора», а задачи дают линейные: «запусти рекламу, быстро приведи лиды». Или наоборот: берут сильного performance-менеджера, ждут стратегического мышления и построения отдела. Результат — конфликты, недоверие, увольнение. Без чёткого профиля должности найм превращается в лотерею.

Рассмотрим реальные, безымянные кейсы:

1. Компании требовался лидер под новый продукт. Подобрали человека с сильным визуальным мышлением и конференц-экспертизой. Через три месяца выручка не изменилась — зато бюджет ушёл в YouTube-серии и редизайн. Продаж — ноль, уволен.
2. Другой пример — промышленные услуги, нужен поток новых лидов под новый департамент. Директор пришёл с опытом B2C и начал продвигать через Instagram. Переориентировать не удалось — маркетинг не попал в целевую аудиторию. Через полгода — смена кадра, бюджет потерян.
3. Несколько компаний жаловались: руководитель маркетинга нанимает подрядчиков без оценки эффективности, нет цифр, только презентации. Итог: высокая цена за маркетинг, ноль ROMI. Условный «дорогой PowerPoint» — но без роста.

Ошибка найма может стоить компании не только зарплатного фонда, но и месяцев упущенных возможностей. Цена простоя маркетинга — это не только расходы. Это замедление развития. И в B2B, и в B2C мы встречаем последствия: недополученные лиды, провал запуска продукта, потерянное позиционирование, разрушенная командная структура.

Чтобы получить прирост, подбирать нужно не резюме, а исполнителя под задачу. Сначала ставим цель, потом ищем исполнителя. А не наоборот.

Как мы подбираем директора по маркетингу: подход, дающий результат

Подбор директора по маркетингу начинается с целей бизнеса, а не сбора резюме. Наш подход — это не «поиск подходящих кандидатов», а инструмент роста. Сначала мы запрашиваем у клиента показатели и воронку: где сейчас точка входа, какая unit-экономика, кто принимает решение на стороне клиента, какие каналы работают плохо, что было протестировано и почему не сработало.

Далее формируем профиль идеального кандидата не по должности, а по необходимой функции. Вот зачем это важно: одному бизнесу нужен director of demand generation, другому — системный управляющий экосистемами подрядчиков, третьему — архитектор сквозной аналитики. Это три разных кандидата. Универсальных не бывает.

По итогам брифинга создается профиль должности, включающий:

• стратегический фокус: рост какой метрики — лидов, ROMI, UAC, выручки по конкретному продукту;
• тип организации: хаос, структурирование или масштабирование;
• rolе scorecard: какие зоны он должен контролировать — подрядчики, собственная команда, медиаплан, аналитика, креатив, SEO, CRM;
• необходимые навыки: знание digital-воронки, управление бюджетом, опыт в похожем LTV, умение говорить с продажами, понимание аналитики;
• культура компании: готов ли кандидат к динамике, нестабильности, быстрой пробе гипотез и изменениям.

Мы не ограничиваемся вакансиями на рынке. Используем прямой поиск, проверенную базу, личные рекомендации, закрытые маркетинговые сообщества. Доступ к профилю — это не база резюме. Это верифицированная сеть профессионалов, отобранных по конкретным кейсам.

Кандидаты проходят через несколько этапов:

1. Скрининг-оценка: проверяем опыт работы, структуру резюме, соответствие профилю, роль в проектах (не был ли менеджером без решений).
2. Кейс-интервью: предлагаем реальный кейс из жизни клиента. Смотрим, как кандидат будет действовать: как определит каналы, сколько инвестиций предложит, какой срок возврата увидит, с чего предложит начать.
3. Оценка управленческого профиля: интервью по модели поведенческой оценки. Как нанимал, как управлял, какой был конфликт, как решал. Проверка соответствия реального опыта ожиданиям заказчика.
4. Анализ метрик: рассчитывает ли ROMI, умеет ли моделировать воронки, владеет ли понятием CPA не отвлечённо, а по практике. Знает ли разницу между CPL в разных каналах и как её использовать.
5. Soft skills оценка: как коммуницирует, понимает ли ограничения компании, как работает с подрядчиками, умеет ли защищать бюджет и удваивать его при успехе гипотезы.

Если нужно — включаем пилотную проверку: кандидат в течение 10–14 дней делает план под задачу клиента, показывает карту каналов, бюджет, список рисков. Это не работа на результат, а стратегический план — но он сразу показывает подход и системность.

Мы не даем «5 резюме на выбор». Мы даем отобранных финалистов, прошедших несколько раундов подтверждения навыков и соответствия задаче. Каждый из них крепко знает, как работает маркетинг ради продаж. С каждым — можно начинать процесс роста.

Какие компетенции мы проверяем при подборе маркетинг-директора

Привести в компанию яркого, эффектного маркетолога — не значит получить рост. Мы подбираем тех, кто работает с системой, цифрами и продажами. На этапе отбора мы оцениваем, обладает ли кандидат конкретными управленческими и предметными компетенциями. Красивый кейс — это не показатель. Показатель — когда за цифрами стоит опыт, а за опытом — управляемые процессы.

Прежде всего смотрим на стратегическое мышление. Способен ли кандидат вычленять главную цель бизнеса, формулировать путь достижения и выбирать релевантные каналы? Умение сформулировать стратегию с учетом ограничений — бюджета, сроков, ресурсов — ключевой параметр оценки.

Далее — управление командой. Нам важно, чтобы директор по маркетингу не просто «работал сам», а умел:

• нанимать и адаптировать профильных специалистов (контент, performance, CRM);
• делегировать задачи и контролировать их выполнение;
• создавать рабочую культуру в отделе маркетинга;
• организовывать взаимодействие с продажами: звонки, CRM-связка, общий KPI по лидам и выручке.

Обязательный блок — цифры и воронка продаж. Мы проверяем, умеет ли кандидат:

• считать unit-экономику по каналам;
• анализировать эффективность по CPA, CPL, CAC, LTV и ROMI;
• строить отчетность так, чтобы руководитель видел вклад маркетинга в итоговую выручку;
• работать с циклами сделки: длина, приток, коэффициент конверсии каждого этапа;
• управлять системой CRM-трекера — привязывать лидов к каналам, оценивать качество и возврат.

Понимание performance-подхода — без которого сегодня маркетинг теряет фокус. Важно, чтобы директор уверенно оперировал digital-инструментами: знал, как отработать лидогенерацию в разных сетях (включая холодный трафик), как управлять SEO, запускать точечную контекстную рекламу и отслеживать сквозные цепочки.

Опыт внедрения новых каналов и вывода продуктов — следующая точка проверки. Мы уточняем: какими методами привлекал трафик, какие источники открывал с нуля, как оценивал потенциальную стоимость привлечения, какие триггеры в гипотезах сработали, сколько тестов запускал в квартал.

И наконец — настрой на возврат инвестиций и реальные KPI. Мы подбираем только тех, кто способен говорить о маркетинге через цифры: не про «освещенность бренда», а про конверсию в выручку. Кандидат должен уметь выставить цели, расписать их достижение, принять ответственность за результат, аргументированно отстоять свой бюджет — но при этом быть готовым его оптимизировать.

Различие между “маркетинговым спикером” и “директором результата” становится особенно заметным в работе с ограниченным бюджетом. Настоящий управленец способен экономить — там, где команда без фокуса увеличивает расходы в три раза без отдачи.

Вот почему мы ставим на первое место — не статус кандидата, а его доказанные навыки управления маркетингом как системой, работающей исключительно на цели бизнеса.

Где и как мы ищем таких кандидатов

Подходящие директора по маркетингу не ждут вакансий на HeadHunter. Сильные управленцы перешли на другие уровни коммуникации: через личные связи, нетворкинг на конференциях, участие в рыночных партнерствах. Мы подбираем их с учётом этого — через собственные, непубличные каналы.

У нас выстроена закрытая база проверенных кандидатов с релевантным опытом — не просто по отрасли, но по задачам бизнеса. Мы анализируем, насколько они соответствуют профилю должности, стратегии развития клиента, культуре и модели принятия решений.

Методы поиска включают:

• Прямой подход — проактивное предложение кандидатам, которые не ищут работу, но могут быть заинтересованы в сильной задаче;
• Нетворкинг — через экосистему руководителей, сообществ и партнеров, с которыми у нас установлены доверительные отношения;
• Собственная база — аккумулированная по итогам многолетней работы с маркетинговыми и стратегическими руководителями из разных отраслей — от SaaS до e-commerce;
• Сегментация и квалификация откликов — любые входящие резюме проходят ранний фильтр: соответствие задачам бизнеса, управленческий опыт, успешные кейсы по росту продаж, culture fit.

Работаем не с «всеми, кто откликнулся», а с теми, кто потенциально действительно способен управлять маркетингом в нужной модели.

Вот примеры:

• Конкурентная SaaS-компания искала CMO с опытом развития продаж на западных рынках. Мы нашли управленца, выстроившего через сегментацию контента и триггерные рассылки автоматизированную систему лидогенерации в США. Производительность увеличилась на 41% за полгода.
• Для e-commerce компании с выручкой более 1 млрд руб. требовался директор, который взял бы управление digital-маркетингом в расчёте ROMI. Кандидат из смежного крупного ритейл-сегмента, обладавший фундаментальным знанием unit-экономики и собственной экспертизой в CRM, вышел на ROI 162% в течение трёх месяцев.

Наш поиск — это не массовый найм через порталы. Это точечный подход, в котором каждый кандидат подобран под конкретные условия, цели и экономику.

Сроки, формат и этапы — как выстроен весь процесс подбора

Подбор директора по маркетингу с фокусом на рост выручки — это управляемый проект, а не бессрочное блуждание в резюме. Мы сотрудничаем по формализованной модели: с чёткой структурой, прогнозируемыми точками, промежуточными результатами и обязательным контролем качества на каждом этапе.

Средний срок закрытия позиции — от 14 до 45 дней. Зависит от сложности задачи, специфики отрасли, уровня ответственности, требований к управленческому опыту.

Этапы процесса:

1. Стартовый брифинг — клиент описывает ситуацию, цели, показатели, специфику проекта, культурные предпочтения.
2. Формируем профиль должности — с учетом бизнес-целей, стратегии, бюджета и модели роста: от unit-экономики до целей в ROMI.
3. Начинаем поиск — активируем каналы: доступ к нашей базе, прямые рекомендации, сегментация релевантного пула кандидатов.
4. Проводим интервью — подтверждаем управленческий опыт, оцениваем системность, знание воронки, hard & soft навыки.
5. Short-list финалистов — представляем 2–3 кандидатов с полными досье, включающими профили, мотивацию, ссылки на кейсы и отзывы.

Каждую неделю — промежуточные отчёты: сколько кандидатов рассмотрено, на каких этапах они выбраны/отсеяны, кто находится в следующем спринте. Открытость информации, прозрачный контроль сроков и своевременный выбор — всё это поддерживаем на постоянной основе.

Все данные проходят через согласование с клиентом и обработку в рамках политикой конфиденциальности. На старте мы заключаем договор, оговариваем этапы работы, подписываем согласие на обработку персональных данных — как со стороны кандидатов, так и со стороны заказчика. Это обеспечивает защиту информации и комфорт обеих сторон.

Всё выстроено по принципу воронки продаж — от скрининга до найма. Каждый этап — точка анализа. Мы проверяем, как работает наша гипотеза, насколько рынок подтверждает профиль, какие корректировки будут рациональны для выхода на нужного директора максимально быстро и эффективно.

Почему подбор директора по маркетингу — инвестиция в рост, а не расходы

Подбор директора по маркетингу — это не затратная статья, а инструмент роста. Один сильный управленец с аналитическим мышлением и фокусом на performance способен заменить двух–трёх подрядчиков и дать результат существенно выше, чем любые точечные гипотезы.

Стоимость ошибки в этой роли — кратно выше, чем цена найма. Без системного подхода и правильного руководителя внутренние ресурсы рассыпаются: подрядчики работают не согласованно, каналы каннибализируют друг друга, а бюджеты утекают без возврата.

Мы не просто «ищем подходящих людей». Мы предоставляем решение задачи роста через подбор управленца, чьи бизнес-приоритеты совпадают с вашими целями. Такой директор работает не на процесс, а на результат.

Рост начинается не с найма сотрудника, а с выбора человека, который берёт метрику продаж своей главной зоной ответственности. Именно таких мы подбираем.