Эффективный hr-рекрутмент: подбор контент-стратега под задачу

Smart HR — современное рекрутинговое агентство полного цикла со специализацией в диджитал, медиа и ИТ.

Предлагаем полный спектр услуг по подбору персонала, включая поиск и подбор кандидатов, проведение интервью, оценку компетенций и тестирование, предоставление рекомендаций и помощь в адаптации новых сотрудников.

Понимание
рынка

Глубокая
экспертиза

Предоставление
гарантий

  Скачать презентацию   Задать вопрос

Почему «контент-стратег» — это не просто модная роль

Контент-хаос — знакомое состояние? Когда публикации выходят регулярно, но откликов нет. Когда вроде бы всё написано «правильно», но воронка не двигается. Когда продажи стоят на месте, команда не понимает, кто отвечает за что, и маркетинг превращается в набор разрозненных действий. Это не вопрос качества текста. Это пробел в стратегии.

Многие компании совершают одну и ту же ошибку: пытаются решить проблемы в контенте, нанимая копирайтера или редактора. Надеются, что исполнитель закроет стратегические задачи, ведь «копирайтер же знает, как писать — значит, всё придумает». В реальности происходит следующее: контент публикуется, тексты неплохие, соцсети живут, но продажи как стояли, так и стоят. То же касается B2B — емейл-рассылки уходят в пустоту, блог вроде бы заполняется статьями, а лидогенерации нет.

Причина — никто не выстраивает коммуникацию как систему. Контент-стратег — это не автор и не менеджер, который следит за опубликованием материалов. Это специалист, отвечающий за смысловую архитектуру, за привязку контента к задачам маркетинга, продаж, HR и PR. Он строит логику привлечения, удержания и вовлечения аудитории: через сайт, соцсетях, рассылки, статьи, внешние публикации в СМИ, блог и любые каналы компании.

Таких специалистов крайне мало, и их работа комплексна. Контент-стратег понимает поведение аудитории, умеет формировать и анализировать контент план, знает, как использовать новые каналы и встраивать их в воронку. Он не принимает решения на основе «а давайте тему поприкольней», а использует реальные данные: запросы клиентов, метрики посещаемости, конверсии, точки перегрева воронки. Это профессиональный подход к контент маркетингу — не по наитию, а по задаче бизнеса.

Попытки найти такого специалиста через обычный hr поиск часто проваливаются. Компании либо нанимают не того, либо прогорают на этапах внедрения — потому что человек не адаптирован к бизнес-задачам. Примеры повторяются:

1. Берут редактора с опытом в СМИ — он умеет писать большие статьи, но не может выстроить работу команды, настроить выгрузку лидов или спрогнозировать KPI;
2. Нанимают копирайтера — он отлично пишет лендинги, но не знает, как связать email с блогом, а сетку публикаций составляет от настроения;
3. Зовут специалиста по соцсетям — получаются яркие посты, но они не встраиваются ни в одну цель маркетинга, работают на охваты, не на лиды.

Мы понимаем: если вы ищете человека на эту позицию — у вас не просто «открыта вакансия», у вас есть задача закрыть пробел в системе. Это значит: нужен не просто исполнитель, а решение, которое делает контент измеримым, предсказуемым и рабочим.

Что делает эффективный контент-стратег в реальности бизнеса

Контент-стратег — это не «человек-редакт». Его задача — создать систему из смыслов. Он понимает логику бизнеса, цели проекта и превращает их в коммуникацию, которая приводит клиентов, формирует ожидания, сопровождает на всех этапах воронки. Это ключевая точка роста — особенно при масштабировании маркетинга.

Вот что охватывает контент-стратег в ежедневной работе:

1. Разработка контентной стратегии: от целей до позиционирования — прописывает, какие темы «работают», на кого направлены, где и как публикуются;
2. Формирование контент-плана для всех ключевых площадок: блог, e-mail, соцсети, PR-материалы, лендинги и презентации продукта;
3. Анализ каналов и эффективности: какие публикации дают вовлечённость, где идет конверсия, что влияет на прогрев аудитории;
4. UI-контент — текстовая работа с цифровыми продуктами: подсказки, onboarding-цепочки, инструкции, гайды внутри приложения;
5. Участие в построении HR-бренда: ведение бренда работодателя, контент в соцсетях, ответы на отзывы, позиционирование в профильных СМИ;
6. Работа с командой: постановка задач исполнителям, контроль качества, планёрки, метрики, обучение;
7. Связка с бизнесом: контакт с руководством, синхронизация с креативной, продуктовой, PR- и маркетинг-командами.

В отличие от копирайтера, который отвечает за тексты, или редактора, фокусирующегося на правке и логике, стратег работает над линией. Он делает коммуникацию сквозной: от первого касания с клиентом — до точки продажи и восстановления интереса. Каждый материал укладывается в цель: продажи, лиды, доверие, объяснение продукта.

Примеры влияния контент-стратега на метрики:

1. Выравнивание tone of voice: компания получает единый голос во всех каналах, особенно важно для B2B проектов и корпораций с разделёнными отделами маркетинга и HR;
2. Повышение конверсии контента в лидогенерацию за счёт выстраивания логики касаний и привлекательных входов в продукт;
3. Снижение стоимости лидов — через отказ от «пустых» публикаций и фокус на реально работающих форматах;
4. Запуск e-mail-воронок, которые сопровождают пользователей автоматически, учитывая поведение и цикл сделки;
5. Увеличение включённости в коммуникации: анализ комментариев, реакций, фидбека, переходов — и переработка тактики публикаций;
6. Внедрение системы сбора аналитики по публикациям: какие темы работают, какой формат аудитория выбирает, где нужно усиление.

Контент-стратег — это архитект, который превращает хаос в контролируемую систему. Он работает на пересечении маркетинга, продаж и HR. Поверхностный человек на этой должности будет просто следить за выполнением контент плана. А сильный специалист — выстроит направление, которое можно использовать как автономный канал роста.

Его функционал не ограничен «про посты» — он занимается решениями. А значит, ценность исходит не от количества публикаций, а от эффекта: привлечённых клиентов, формализованных знаний, выстроенной линии контента. Именно поэтому его нельзя рассматривать как «ещё одного автора». Это инженер роста проекта.

Почему так сложно найти контент-стратега через стандартный найм

Найти хорошего контент-стратега — это не разместить вакансию на всех площадках и ждать откликов. Это особый формат рекрутмента, одного навыка hr-специалиста может оказаться недостаточно. Почему?

1. Рынок перегрет: специалистов мало, сильные уже трудоустроены, открытых резюме — минимум. Без налаженной воронки отклика вы просто не увидите нужных кандидатур;
2. Внутри профессии нет чёткого разграничения: контент-менеджеры называют себя стратегами, редакторы — тоже, а в результате в портфолио — набор постов без привязки к результату;
3. HR внутри компании не способен оценить глубину кейсов: цифры, форматы, охваты — это одно. А вот сформирован ли сквозной контент-процесс, валиден ли опыт внедрения стратегии, где KPI? Эти вещи требует полной погруженности в предметную область;
4. Объявления часто составлены абстрактно: задачи формулируются как «делать контент», требования — как «3 года опыта». Без внятного профиля люди откликаются случайные, а время уходит.

В стандартной модели найма компания нанимает hr-специалиста, который не знает специфики контента. Получается перекос на «подходящих по резюме», а не по сути. Вакансия висит, отклики приходят, интервью идут, а результата — нет. Уже прошло два месяца, вы поговорили с десятью кандидатами, но так и не поняли, кто из них способен выстроить работающую систему.

Решение здесь — не массовый найм, а точечный рекрутмент с предметной экспертизой. Под эту позицию нельзя подобрать «просто хорошего человека». Вы рискуете потерять ещё 3–6 месяцев на адаптацию и обучение, потратить бюджет на публикации, которые не принесут эффекта и в итоге снова вернуться к исходной точке. Подбор контент-стратега требует другого качества подхода — и мы его обеспечиваем.

Наш подход к подбору: контент-стратег под ключ

Мы закрываем весь цикл подбора контент-стратега — от диагностики задач бизнеса до выхода специалиста в команду. Это не кадровое агентство в классическом понимании. Мы работаем в зоне высокой специализации — и берём на себя определяющую роль в решении самой глубокой задачи клиента: как сделать так, чтобы контент начал работать.

Каждый проект начинается с понимания, какой именно результат нужен бизнесу. Для кого-то контент — это канал прогрева и исполнения спроса, для другого — основной инструмент b2b-коммуникации. Кто-то усиливает PR, кто-то ищет системные точки роста внутри блогов или соцсетей. Только после диагностики мы подбираем решение.

Вот как выстроен наш процесс:

1. 1. Сбор требований и формирование роли. Мы начинаем с интервью с заказчиком. Определяем: цели проекта, существующие каналы, тематику материалов, цели продаж, требования к тону и метрикам. Формируем не абстрактную вакансию, а функциональный профиль: что должен уметь кандидат, с кем взаимодействовать, какие решения предлагать, какие материалы анализировать. Это включает описание структуры отчётности, показателей эффективности, ожиданий на 3–6 месяцев после найма.
2. 2. Формат «под ключ». Мы не просто передаём список откликов. В рамках услуги клиент получает:
3. Чётко сформулированную роль;
4. Полноценную воронку кандидатов без «лирических попыток»;
5. Отбор по тест-кейсам, подтверждение релевантного опыта;
6. Интервью, выстроенные по тематике, не по шаблону;
7. Синхронизацию с реальными задачами бизнеса;
8. Финальный A/B-шортлист и предложение ключевого кандидата;
9. Контроль выхода и период soft onboarding;
10. 3. Диагностика по сути, не по словам. Мы точно знаем, кто перед нами: стратег или контентщик без системного мышления. Умеем различать по высказываниям и решениям. Проводим глубокий скрининг на этапе входного интервью: не только смотрим портфолио, но и разбираем, как принимались решения, как формировали гипотезы, как управляли командами контентщиков, как вели процесс редактуры, как работали с аналитикой.
11. 4. Тест-кейсы и имитационные задачи. Примеры нашей оценки:
12. Кейс: продукт — платформа онлайн-обучения, охват — 50 000 пользователей, задачи — рост конверсии в покупку из рассылки. Что будете делать? Претендент должен описать контентную логику, цепочки, сегментацию, формат публикаций;
13. Кейс: в блоге 300 статей, органика падает, SEO не даёт эффекта. Какие шаги? Здесь оценивается аналитическая база и знание распределения ролей внутри команды работы над блогом;
14. Кейс: новый B2B-продукт выходит в социальные сети. Какая стратегия? Ответ покажет, как строится контент план, как использовать цепочку прогрева, какие каналы соцсетей выбрать, как связать действия с посадочными материалами, как отслеживать эффективность.
15. 5. Анализ реального опыта кандидата. Мы требуем подтверждённые кейсы, аналитику, структуру принятых решений. Претендент должен показать: на каком этапе бизнеса он вошёл, были ли у него показатели, какие задачи закрыл и какие точки роста прокачал. Мы всегда проверяем информацию при необходимости — проводя уточняющие интервью, верификацию через открытые источники.
16. 6. Сроки подбора. Мы укладываемся в цикл 2–4 недели. В это время включены: анализ, интервью, отбор, тесты, A/B-шортлист, финальное собеседование и подтверждение оффера. Все коммуникации ложатся на нас — включая технические задачи, логистику интервью, сопровождение на этапе выхода.
17. 7. Мы берём всё на себя. Вам не нужно думать, как правильно отбирать или проверять кандидатов. Не нужно адаптировать процессы, нести риски неудачного найма, ставить задачи hr-специалисту, который не разбирается в специфике. Мы делаем подбор под задачу, а не под формальную вакансию.

Отличие от рекрутеров общего профиля — в глубоком понимании профессии. Мы сами работаем с контентом, знаем, как выглядит результат. Знаем, какие инструменты в арсенале, какая логика этапов, какое поведение говорит о профессионализме. Не покупаемся на гладкие речи, проверяем по действиям. Наши интервью — это профессиональный разговор, а не бюрократическое анкетирование.

Вы получаете не кандидата, а готовое решение под свои задачи. Когда человек выходит в команду, он не «разбирается», он уже знает: за что отвечает, кого спрашивать, как измерять работу. Это ускоряет процесс, снижает риски и сохраняет ваш бюджет.

Кого мы уже подобрали: описания кейсов

IT-платформа в сфере SaaS. Москва

Запрос клиента: «Не можем построить стабильный поток лидов из блога и email, охваты растут, а результат — ноль». При анализе мы увидели: публикаций было много, но они не выстраивались в логически оформленные воронки, каналы соцсетей использовались неоднородно, email-база не сегментировалась.

Наше решение: зафиксировали задачу роста конверсии из контента, сфокусировались на ключевых направлениях, передали стратегу блог, email и аккаунт в LinkedIn. Ввели когорточную аналитику по публикациям и прогревам, перестроили сетку согласно фазам выбора клиента.

Результат: через 2,5 месяца после внедрения— рост лидов из блога на 37%, внедрена MQL-сегментация в email-воронке, среднее время нахождения на странице — +28%.

Финтех-продукт. Серия A, Лондон

Запрос: усилить команду после раунда инвестиций. Требовался сильный контент-стратег, способный настроить международную линию коммуникаций, включая PR-выходы, соцсети, подготовку к росту массового трафика.

Наше решение: провели диагностику каналов, сформировали структуру модели — англоязычные материалы, связь продуктового блога и должностей по маркетингу, документирование процессов. Подобрали кандидата с опытом в трёх рынках (UK/DE/FR), с кейсами по созданию e-mail воронок для B2B SaaS, глубокой работой с CRM. Все кандидаты прошли три этапа оценки.

Результат: через 1 месяц после выхода стратега установлен полный процесс генерации контента под продуктовые и финансовые цели, оформлена редакционная политика для внешних партнёров, конверсия входящего интереса в SQL выросла с 12% до 18%.

EdTech компания. Россия

Запрос клиента: «Уволили предыдущего контентщика, потому что всё было про “милые посты”, а трейфика — ноль». Задача — заменить специалиста, трансформировать команду и процесс.

Наш подход: сначала провели аудит публикаций, сегментации контента, присутствия в соцсетях. Заметили явный разрыв между темами и решениями продукта. Подобрали контент-стратега с опытом выстраивания именно образовательных воронок, внедрённый этапно: сначала тест, потом сотрудник на полную ставку.

Результат: спустя 2 месяца создан единый контент план, выстроена конверсионная линейка в Telegram, связка с вебинарами и CRM. Компания перешла от «постов ради активности» к сигналам, реагирующим на фазы интереса потенциальных учеников. Количество регистраций с контентных касаний увеличилось на 53%.

Как выглядит наш процесс рекрутмента — шаг за шагом

1. Созваниваемся с заказчиком
2. Проводим установочную встречу. Разбираем цели компании, этап проекта, ожидания от кандидата, пожелания к опыту, стилю работы и встраиванию в существующую команду. Выясняем, какие каналы и контент уже используются, какие задачи нужно усилить — маркетинг, PR, продажи, HR или всё вместе.
3. Формулируем профиль
4. Создаём рабочее описание роли. Это больше, чем текст вакансии — это карта компетенций, соотношение hard и soft skills, KPI первых месяцев, команда взаимодействия, зона принятия решений. Учитываем, какие каналы коммуникации важны (сайт, соцсети, блог, сми и т.д.), какие инструменты специалист должен использовать, и что влияет на успех.
5. Запускаем поиск
6. Используем наш рельефный пул кандидатов, целевые сёрч-инструменты и прямой подход. Работаем по своим базам, профилируем кандидатов по другим проектам, активно привлекаем тех, кто сейчас не ищет работу, но подходит под задачу. Не опираемся на массовые источники — неэффективно для такой роли.
7. Отбираем и проводим собеседования
8. Проводим многоступенчатое интервью — разбираем реальные кейсы кандидатов, прежние контент планы, обсессии, подходы к анализу результатов. Задаем проверочные вопросы: где были точки роста, как структурируют задачи и расставляют приоритеты, что умеют делать самостоятельно, а что делегируют.
9. Показываем только релевантных
10. Вы получаете shortlist из 2–3 кандидатов, которые прошли профессиональный фильтр. Каждый из них — потенциальный контент-стратег вашей команды. Вместе с кандидатами передаём оценочные листы, кейсы, выдержки ответов и рекомендации по встраиванию.
11. Проверка по кейсам / договорам NDA
12. Для ключевых кандидатов запрашиваем подтверждение: доступ к продуктам, внутренние документы, материалы с раскрытием дизайна решений — только с соблюдением конфиденциальности сторон. При необходимости — привлекаем внешних экспертов для фактчекинга.
13. A/B-собеседование с клиентом
14. Организуем финальные встречи. При необходимости подготавливаем заказчика: что важно спросить, на что обратить внимание, что нельзя упустить. Присутствуем на собеседованиях, модерируем, отмечаем сильные/слабые зоны.
15. Контроль выхода и Soft onboarding
16. Следим за процессом выхода кандидата в штат. Настраиваем коммуникацию внутри команды, при необходимости — передаём методические материалы. Сопровождаем 2–4 недели: отслеживаем фидбэк, устраняем барьеры в адаптации, подсказываем точки усиления.

В результате вы не тратите время на бесполезные собеседования и не рискуете качеством найма. Вы выбираете среди уже проверенных, релевантных специалистов, каждый из которых может закрыть ваш проект под задачи бизнеса.

Стоимость услуги и сроки подбора

Мы используем гибкую модель оплаты:

1. Success fee — оплата производится после выхода специалиста в команду (становится особенно удобной при чётко сформулированной задаче);
2. Mixed model — часть фиксированной предоплаты + остаток после выхода сотрудника (подходит при срочном подборе или сегменте high-level);

Средний срок подбора — 2–4 недели. Он включает диагностику, составление роли, активный поиск, отбор, кейс-интервью, финальные встречи и soft onboarding.

Стоимость зависит от уровня задач, региона, требований по опыту кандидата и целей проекта. Но ключевое: она равна цене одной ошибки при самостоятельном найме. Только без рисков.

На такой роли попытка «сэкономить» всегда оборачивается переплатой. Потерянное время, слитый маркетинг-бюджет, публикации без результата, внутренняя демотивация маркетинговой команды. Мы предлагаем инвестицию с высокой отдачей, потому что подбираем не кадры, а решения под контент-рост.

Что получите в итоге — на языке бизнеса

Когда мы подбираем контент-стратега, вы получаете не просто сотрудника в команду. Вы получаете:

1. Формализованное направление работы с контентом — стратегия и тактика, привязанная к реальным задачам вашего бизнеса;
2. Систему, а не разрозненные публикации — единый голос компании на всех каналах коммуникации (сайт, соцсети, блог, СМИ);
3. Освобождение CMO, CEO и маркетологов от разбора статей и редакторских вопросов — стратег возьмёт всё под контроль;
4. Рост эффективности: более высокая конверсия из контента, лучше прогреваемые лиды, понятная аналитика по каналам;
5. Надёжное встраивание в команду — человек приходит не «найденным», а встроенным под структуру ваших целей.

Мы нанимаем контент-стратега так, как будто вы уже с ним работаете — просто результаты приходят раньше. В этом — наше ключевое отличие и главная ценность для вашего бизнеса.