И если компания видит только факт увольнения, но не разбирается в причинах, она начинает бесконечно закрывать вакансии вместо того, чтобы устранять корень проблемы.
Разберём, какие конфликты чаще всего приводят к текучке, как они развиваются и на что HR и руководителям стоит обращать внимание заранее.
1. Конфликт с руководителем
Это одна из самых частых причин увольнения. Люди чаще уходят не из компании, а от конкретного руководителя.
Типичные причины:
- микроменеджмент или, наоборот, полное отсутствие управления;
- неконструктивная обратная связь;
- публичная критика;
- несоблюдение договорённостей;
- разные ожидания по результатам и роли.
Если сотрудник системно чувствует недоверие, несправедливость или давление, он сначала снижает вовлечённость, затем начинает искать альтернативы.
Что делать:
- внедрять регулярные 1:1;
- обучать руководителей навыкам обратной связи;
- фиксировать KPI и ожидания письменно;
- развивать культуру диалога.
2. Конфликт ожиданий на этапе найма
Один из самых «тихих» источников текучки — несоответствие реальности тому, что было обещано на собеседовании.
Проявляется так:
- обещали стратегическую роль — по факту операционка;
- обещали рост дохода — KPI недостижимы;
- обещали гибкость — фактически строгий контроль.
Сотрудник чувствует себя обманутым. Даже если условия объективно хорошие, потеря доверия запускает процесс ухода.
Что делать:
- честно презентовать сложности позиции;
- обсуждать реальные задачи на испытательном сроке;
- синхронизировать ожидания по результату на 3–6 месяцев.
3. Конфликт ценностей
Когда личные ценности сотрудника не совпадают с культурой компании, напряжение накапливается постепенно.
Примеры:
- компания декларирует «командность», но поощряет индивидуальную конкуренцию;
- заявлена прозрачность, но решения принимаются кулуарно;
- декларируется work-life balance, но переработки — норма.
На старте сотрудник может это терпеть, но со временем внутренний дискомфорт становится причиной ухода.
Что делать:
- формировать реальную, а не декларативную корпоративную культуру;
- проводить культурное интервью на этапе подбора;
- регулярно замерять вовлечённость и климат в командах.
4. Межличностные конфликты в команде
Токсичная атмосфера выматывает быстрее, чем высокая нагрузка.
Скрытые коалиции, интриги, пассивная агрессия, «перекладывание ответственности» — всё это разрушает рабочую среду. Часто сильные специалисты уходят первыми, потому что не готовы тратить энергию на внутреннюю борьбу.
Что делать:
- обучать команды навыкам коммуникации;
- внедрять медиаторские практики;
- оперативно реагировать на сигналы о токсичности;
- развивать культуру обратной связи без обвинений.
5. Конфликт нагрузки и ресурсов
Когда требования растут, а ресурсы — нет, возникает системное напряжение.
Сигналы:
- постоянные переработки;
- неясные приоритеты;
- отсутствие инструментов для выполнения задач;
- выгорание.
Сотрудник чувствует, что от него требуют невозможного. Даже высокая зарплата не компенсирует хронический стресс.
Что делать:
- регулярно пересматривать объём задач;
- внедрять приоритизацию;
- оценивать реальную загрузку, а не «формальную»;
- работать с профилактикой выгорания.
6. Конфликт справедливости
Очень чувствительная зона — ощущение несправедливости.
Это может касаться:
- системы оплаты;
- бонусов;
- карьерных решений;
- распределения задач.
Если сотрудники не понимают, по каким принципам принимаются решения, они начинают додумывать. А додумывания почти всегда негативные.
Что делать:
- делать прозрачными критерии оценки;
- объяснять логику кадровых решений;
- внедрять понятные грейды и систему развития.
7. Конфликт отсутствия роста
Не всегда конфликт — это ссора. Иногда это внутреннее ощущение «я здесь больше не расту».
Если компания не даёт новых задач, обучения, горизонтального или вертикального развития, сотрудник начинает искать возможности вне организации. Особенно быстро это происходит с амбициозными специалистами.
Что делать:
- строить карьерные треки;
- обсуждать планы развития минимум раз в полгода;
- давать проектные задачи как инструмент роста.
Почему важно работать именно с конфликтами
Текучка — это всегда симптом. А конфликт — это причина.
Если HR-функция работает только на закрытие вакансий, компания остаётся в режиме постоянного найма. Но если анализируются реальные причины увольнений (exit-интервью, опросы, 1:1, диагностика команд), появляется возможность системно снижать текучку.